Juridiction andorrane, — (STSJAD 167/2016)

Faits et procédure

Un salarié, M. Macias, a exercé les fonctions de vigilant au service de la société S., qui était, selon la décision, « S., S.A.U. ». Si la relation de travail remonte à février 2005, le contrat de travail écrit n'a été formalisé que le 21 février 2008 (non précisé dans la décision : les motifs de cette différence entre le début de la relation et la formalisation du contrat).

Le 19 février 2014, l'employeur a adressé au salarié une lettre de licenciement invoquant des « motius disciplinaris » et prévoyant une cessation immédiate de la relation, sans préavis ni indemnité. Les faits reprochés étaient décrits de manière générique : publication « d'imatges que atempten contra l'honor de l'empresa », « comentaris injuriosos » et usage du logotype de la société « sense la corresponent autoritzaci’ », sur le réseau social Facebook. La qualification retenue est celle de « faltes molt greus » au sens du Code des relations de travail (Llei 35/2008, du 18 décembre), dont les articles 93, 94 et 104.6 sont cités.

Le salarié a saisi le tribunal de première instance en réclamant 21 398 euros au titre d'un licenciement injustifié et irrégulièrement effectué, avec intérêts légaux et dépens. Par jugement du 15 mars 2016, le Tribunal unipersonnel du Batlle a fait droit intégralement à la demande. L'employeur a interjeté appel en sollicitant la réformation et le rejet des prétentions du salarié. La Sala Civil du Tribunal supérieur de justice, rapporteur M. Vincent Aniére, a été saisie de ce recours.

Question de droit

La question posée est double : un licenciement disciplinaire fondé sur des faits réels peut-il être regardé comme régulier lorsque la lettre de licenciement ne satisfait pas aux exigences formelles de précision ? Et, dans l'affirmative, l'employeur qui disposait d'un élément de preuve (en l'espèce un acte notarié de constat) sans le joindre à la lettre peut-il s'en prévaloir ?

Le juge doit, plus précisément, déterminer si le contrôle du licenciement disciplinaire porte sur la matérialité des faits seulement ou également sur la régularité formelle de la notification, et si la connaissance des faits par le salarié, acquise par d'autres voies, peut suppléer l'insuffisance de la lettre.

Solution et dispositif

La Cour rejette l'appel et confirme le jugement de première instance. Elle rappelle d'abord la méthode de contrôle, dite « théorie de la cristallisation » : la mission du juge n'est pas d'apprécier globalement le comportement du salarié, mais de vérifier si les sanctions, telles que formulées dans la lettre, ont été prononcées conformément aux exigences légales, tant formelles que de fond. Elle précise que « no és suficient comprovar la materialitat d'un fet reprotxat », la faute devant aussi correspondre à une infraction tipifiée et être sanctionnée dans les délais et formes légaux.

Sur le terrain formel, la Cour s'appuie sur les articles 94 et 106 du Code, qui exigent une communication écrite exposant « amb concreci’ » la cause du licenciement, avec mention de la date et des faits la motivant. Elle souligne que la matière disciplinaire présente « certa coloraci’ penal » (en renvoyant à la décision TC 2011-1-PI du 4 juin 2012) et que l'exposé des faits, sans être nécessairement étendu, doit être « prou concreta » pour permettre la défense du salarié et le contrôle du juge, notamment au regard de la prescription.

Appliquant ces principes, la Cour retient que la lettre ne situe pas les faits dans le temps, ne précise ni les images ou commentaires litigieux, ni le compte Facebook concerné, ni les circonstances de l'usage du logotype. Elle en déduit une « indefensi’ »