Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, Sala Civil, 30 mai 2017, n° 38/17, ROJ : STSJAD 192/2017

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'une relation de travail non formalisée par écrit. Selon les constatations figurant aux motifs de la décision, le travailleur, M. Ayuso, exerçait les fonctions de vigile (vigilant) au service de la société défenderesse, la société Elías, depuis le mois d'octobre 2014 selon le premier fondement de droit, ou depuis le mois d'octobre 2004 — soit près de onze années et demie d'ancienneté — ainsi que le soutenait le salarié dans sa lettre de rupture reproduite aux débats. Aucun contrat de travail écrit n'avait été formalisé entre les parties lors de l'embauche ou au cours de la relation contractuelle.

La contestation trouve sa source immédiate dans une réorganisation des horaires de travail intervenue au début de l'année 2016. Alors que le salarié soutenait que son horaire de travail au sein de l'entreprise avait toujours été exclusivement nocturne (conventionnellement convenu verbalement, selon ses dires, avec l'ancien chef du personnel pour une plage s'étendant de 20 heures à 8 heures), la cheffe du personnel, Mme Plaza, lui a remis le 24 février 2016, par l'intermédiaire d'un agent de ronde (ronder), le planning de travail pour la semaine suivante. Ce planning établissait qu'à compter du 3 mars 2016, le salarié devait être affecté à un horaire de jour.

Face à cette modification, le salarié a manifesté son opposition verbale auprès de la cheffe du personnel, laquelle a maintenu la décision patronale en la qualifiant d'impérative. Par courrier en date du 3 mars 2016, M. Ayuso a formellement réitéré son désaccord, invoquant le caractère unilatéral de la mesure, le bouleversement de son organisation personnelle, familiale et de son rythme de repos portant atteinte à sa santé, ainsi que la perte financière résultant de la suppression de la prime de travail de nuit (prima de nocturnitat). Dans cette même correspondance, le travailleur a informé son employeur qu'il se présenterait à son poste de travail selon son horaire nocturne habituel.

S'étant présenté sur le site de l'entreprise utilisatrice (la société S.T.) dans la nuit du 3 mars 2016 afin de prendre son service de nuit, le salarié a constaté que sa carte d'accès électronique était désactivée et ne lui permettait pas de franchir les portes du bâtiment. M. Ayuso a alors adressé une seconde lettre dénonçant l'impossibilité d'accéder à son poste et réaffirmant sa volonté de travailler selon l'horaire de nuit. Face à l'absence de réponse de l'employeur, le salarié a réitéré ses tentatives d'accès nocturne en présence de témoins les 4, 5, 6, 7, 8 et 9 mars 2016, constatant à chaque reprise la désactivation de sa carte magnétique.

Estimant que cette situation caractérisait des manquements graves de la part de l'employeur, M. Ayuso a notifié à la société Elías, par lettre en date du 9 mars 2016, sa décision de résilier unilatéralement et sans préavis son contrat de travail à durée indéterminée pour motif légitime (desistiment justificat), sur le fondement des articles 97.1, sous-alinéas e), g) et h), de la loi 35/2008 du 18 décembre portant Code des relations de travail (Codi de relacions laborals). Il invoquait au soutien de cette résiliation :

1. Une inexécution contractuelle grave imputable à l'employeur, résultant de la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail (les horaires de nuit et la rémunération afférente) ;
2. Des agissements constitutifs de harcèlement moral (assetjament), l'entreprise ayant délibérément imposé un changement inacceptable pour le pousser à la démission tout en ignorant ses réclamations ;
3. Le manquement à l'obligation de fournir un travail effectif (no donar ocupació efectiva), l'accès au site lui ayant été refusé pendant six jours consécutifs.

Il sommait enfin l'employeur de lui délivrer sous vingt-quatre heures son reçu pour solde de tout compte (quitança) comprenant l'indemnité légale de licenciement injustifié.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Par requête introductive d'instance déposée le 24 mars 2016, M. Ayuso a attrait la société Elías devant la juridiction du travail compétente de première instance, le Tribunal Unipersonnel du Batlle (Tribunal Unipersonal del Batlle). Il sollicitait la condamnation de son employeur à lui verser la somme brute totale de 23 750,35 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ou injustifié (acomiadament fet en forma indeguda), 267,14 euros au titre des congés payés, et 219,78 euros à titre de rappel de salaire, ces montants devant être déclarés et cotisés auprès de la Caisse andorrane de sécurité sociale (Caixa Andorrana de Seguretat Social - CASS), avec les intérêts légaux correspondants et la charge intégrale des dépens, y compris les honoraires d'avocat et de procureur (procurador).

La société Elías s'est opposée à l'intégralité des prétentions formulées par le demandeur.

Par jugement rendu le 12 décembre 2016, le Tribunal Unipersonnel du Batlle a accueilli très partiellement la demande du salarié. La juridiction de première instance a retenu un manquement de l'employeur circonscrit au seul défaut de consignation, en temps et en forme utiles, de la liquidation financière de la relation de travail (liquidació de la relació laboral) ayant lié les parties, ordonnant en conséquence à l'employeur de régulariser les cotisations sociales correspondantes auprès de l'organisme de sécurité sociale. Le tribunal a en revanche rejeté les demandes tendant à l'indemnisation de la rupture et n'a prononcé aucune condamnation spécifique aux dépens, conformément à son septième fondement de droit.

M. Ayuso a interjeté appel de ce jugement devant la Sala Civil du Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, tendant à sa réformation intégrale, à l'adjudication de l'ensemble de ses demandes originaires et à la condamnation de la partie adverse aux dépens. Au soutien de son recours, l'appelant soulevait sept moyens principaux :

1. La méconnaissance par les premiers juges du principe d'interprétation in dubio pro operario consacré par l'article 4 du Code des relations de travail, en vertu duquel il appartenait à l'employeur de prouver qu'il avait respecté les exigences de l'article 57 dudit Code en notifiant la modification d'horaire avec un préavis suffisant de quinze jours ;
2. L'établissement de l'intention patronale d'imposer une modification pérenne des horaires en dépit du désaccord explicite du salarié ;
3. Le caractère non ponctuel, mais structurel du changement d'horaires, lequel bouleversait l'ensemble de sa routine de vie et impactait négativement sa rémunération ;
4. L'existence d'une inexécution contractuelle grave justifiant la rupture unilatérale du contrat ;
5. La réalité matérielle du refus d'accès au poste de travail durant six jours consécutifs, l'allégation patronale selon laquelle l'entreprise aurait tenté de le joindre étant infondée ;
6. L'existence d'une propension structurellement abusive de l'employeur, attestée par de multiples contentieux prud'homaux antérieurs impliquant les associés de l'entreprise ;
7. L'impossibilité physique d'exécuter l'horaire de jour imposé, en raison d'une intervention chirurgicale programmée, le changement imposé étant hautement préjudiciable à son état de santé.

La société intimée a conclu à la confirmation pure et simple de la décision entreprise et à la condamnation de l'appelant aux dépens de l'instance d'appel.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'affaire soumise à la chambre civile du Tribunal Superior de Justícia d'Andorra portait sur les conditions de validité et les effets d'une rupture unilatérale du contrat de travail à l'initiative du salarié (desistiment justificat), équivalente sur le plan fonctionnel à une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, régie par les articles 97.1 et 97.2 de la loi 35/2008 du 18 décembre portant Code des relations de travail.

Plus particulièrement, la juridiction d'appel devait trancher plusieurs questions de droit interdépendantes :

1. Sur l'office du juge et l'interprétation probatoire : Le principe protecteur in dubio pro operario, institué à l'article 4 du Code des relations de travail, impose-t-il au juge du fond de faire bénéficier le travailleur du doute lors de l'appréciation souveraine des éléments de pur fait et de l'administration des preuves versées aux débats ? Les antécédents contentieux d'une entreprise dans d'autres litiges du travail peuvent-ils être pris en considération pour forger la conviction du juge sur la réalité d'un comportement abusif dans le litige pendant ?

2. Sur la modification des conditions de travail et l'exercice du pouvoir d'organisation (art. 57 du Code) : L'affectation temporaire d'un vigile travaillant habituellement de nuit à des vacations diurnes pour pourvoir au remplacement ponctuel d'un collègue en congé constitue-t-elle une modification substantielle unilatérale et illicite du contrat de travail ou relève-t-elle de l'exercice légitime du pouvoir de direction et d'organisation de l