Le texte fourni est tronqué : le dispositif final n'apparaît pas, et la partie « Beoordeling » s'interrompt au point 4.3.1 en pleine motivation sur l'ontslag. Je ne peux donc pas commenter la décision dans son intégralité ni affirmer quelle est l'issue définitive du litige. Je m'en tiens strictement aux éléments présents, et j'indique explicitement ce qui manque. **Synthèse doctrinale** Le jugement rendu le 6 mai 2026 par le tribunal du travail d'Anvers, division Anvers (rôle 25/972/A), porte sur la licéité d'un licenciement pour motif grave fondé sur une accumulation de retards et d'absences injustifiées d'un ouvrier. Le tribunal rappelle le cadre de l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail : le motif grave suppose une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle, avec trois conditions cumulatives. Il souligne le caractère d'ultima ratio de cette sanction et l'appréciation souveraine du juge du fond sur la gravité des manquements. Il admet en outre que la répétition de fautes légères, lorsque le salarié a déjà reçu des avertissements, peut conférer à celles-ci le caractère de motif grave, et que des faits antérieurs au délai de trois jours ouvrables peuvent être invoqués pour en apprécier la gravité. Le contexte familial invoqué par le travailleur est évoqué dans les éléments de fait, mais le texte disponible ne permet pas de vérifier la motivation complète de son appréciation. La question du droit à l'indemnité de rupture et celle de la restitution du vélo de fonction, dont le résumé indique une condamnation à des dommages-intérêts, ne peuvent être pleinement analysées sans le dispositif. **I. Faits et procédure** Le travailleur, engagé en septembre 2020 comme soudeur en aluminium par une société anversoise de fabrication de hublots pour la navigation intérieure, a été licencié pour motif grave le 6 mars 2025. Le licenciement faisait suite à une succession de retards (dont plusieurs de quinze minutes à deux heures) et d'absences non justifiées ou mal signalées, survenus après un entretien d'évaluation du 16 mai 2024 où ces manquements avaient été relevés. L'employeur avait adressé plusieurs mises en demeure par lettre recommandée (3 septembre et 9 septembre 2024, 27 novembre 2024), la dernière entrevue ayant précédé le licenciement ayant eu lieu le 4 mars 2025. Le travailleur invoquait des difficultés familiales, son épouse étant reconnue en incapacité de travail depuis 2024 et le couple ayant trois jeunes enfants. La procédure a été introduite par requête contradictoire déposée le 19 avril 2025. Le travailleur réclamait une indemnité de rupture (14.233,71 € bruto à titre provisionnel), une prime de fin d'année prorata, des arriérés de salaire et des jours de compensation, ainsi que la remise de documents sociaux sous astreinte. La société a formé une demande reconventionnelle portant sur le coût de la voiture de société — à savoir le montant de 2.770,02 € facturé par le bailleur et payé par elle — et sur le remplacement de la batterie et de la serrure. Le vélo, restitué tardivement le 13 février 2026, présentait une batterie manquante et un pneu dégonflé ; l'employeur a acquitté un devis de réparation de 1.144,45 €. **II. Problème de droit et motifs de la décision** Le tribunal devait déterminer si les manquements répétés du travailleur constituaient une faute grave au sens de l'article 35 de la loi de 1978, rendant impossible toute collaboration professionnelle immédiate et définitive. Le raisonnement exposé dans le texte disponible pose d'abord le cadre général (conditions cumulatives, caractère exceptionnel, appréciation souveraine) puis admet que la répétition de fautes légères, précédées d'avertissements, peut suffire, et que des faits antérieurs peuvent être pris en compte pour apprécier la gravité. Le tribunal n'a pas encore, dans le texte fourni, exposé son application concrète aux faits ni sa réponse à l'argument tiré des difficultés familiales, ni tranché les demandes accessoires. **III. Portée doctrinale et enseignement pratique** Sous réserve de la motivation manquante, la décision s'inscrit dans la jurisprudence classique selon laquelle la gravité du motif s'apprécie globalement et non fait par fait. Elle rappelle à l'employeur qu'un licenciement pour motif grave fondé sur des retards réitérés suppose une gradation des avertissements, documentée par écrit, et une cohérence chronologique entre les manquements invoqués. Pour le praticien, l'enseignement est double : la mise en demeure ne doit pas être le seul instrument, et la prise en compte du contexte person