# Cour de cassation de Belgique, 12 octobre 2026 — Arrêt n° S.20.0061.F ## Synthèse doctrinale Par cet arrêt rendu en sa troisième chambre sociale, la Cour de cassation de Belgique tranche une question d'articulation normative d'une netteté remarquable : lorsque le licenciement d'un travailleur est simultanément qualifié de manifestement déraisonnable au sens de l'article 8 de la CCT n° 109 et d'abusif au sens des articles 16 de la loi du 3 juillet 1978 et 1134 de l'ancien Code civil, et que ces deux qualifications procèdent des mêmes faits et des mêmes appréciations, les indemnités correspondantes réparent un seul et même dommage et ne se cumulent pas. Sur ce point, la troisième branche du moyen est accueillie et la cassation prononcée. En revanche, sur la première branche, la Cour valide solennellement la méthode d'appréciation de la juridiction du fond : pour vérifier si le licenciement ne se base pas sur des motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du travailleur, le juge peut légitimement prendre en compte, au-delà des seuls faits reprochés, la chronologie des décisions patronales successives révélant une disproportion telle que les faits n'ont pu causalement conduire au congédiement. --- ## I. Faits et procédure Le défendeur, employé par la demanderesse depuis 2004 — et précédemment par le précédent exploitant depuis 1993 —, avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements et sanctions disciplinaires en 2005, 2006, 2007 et 2009, qu'il n'avait pas contestés. Entre le 1er avril 2014 et le 30 juin 2015, ses prestations avaient été réduites à quatre cinquièmes temps dans le cadre d'un congé parental. À compter du printemps 2015, les manquements professionnels du défendeur se multiplièrent. Par courrier du 2 avril 2015, l'employeur lui infligea une première mise à pied de cinq jours ouvrables (les 18 au 22 avril) et lui signifia qu'il s'agissait d'un « ultime avertissement » avant un licenciement pour faute grave. Après visionnage des images de vidéosurveillance révélant des manquements répétés en mars 2015, l'employeur prononça, par courrier du 13 avril 2015, une seconde mise à pied de cinq jours (les 7, 8, 9, 10 et 15 mai). Le 28 avril 2015, le défendeur fit parvenir un courriel d'excuses, s'engageant à se corriger tout en contestant la proportionnalité des sanctions eu égard à ses problèmes de santé. Entre le 2 avril et le 1er juillet 2015, aucun nouveau manquement ne fut constaté par l'employeur. Le 1er juillet 2015, nonobstant cette période sans incident, la demanderesse notifia au défendeur son licenciement moyennant un préavis de vingt mois et dix semaines, en invoquant, dans sa lettre de motivation ultérieure du 11 septembre 2015, les mêmes comportements que ceux déjà sanctionnés disciplinairement, ainsi que des incidents antérieurs remontant à 2005. Le défendeur saisit le tribunal du travail de Liège, division Namur, réclamant notamment une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable équivalant à dix-sept semaines de rémunération ainsi que 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 27 février 2018, le tribunal lui alloua quinze semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable mais rejeta la demande fondée sur l'abus du droit de licencier. Statuant sur appel principal de l'employeur et appel incident du travailleur, la cour du travail de Liège, par arrêt du 5 septembre 2019, confirma l'indemnité de quinze semaines et réforma le jugement sur le point de l'abus de droit, condamnant en outre la demanderesse à payer 5 000 euros évalués en équité à titre de réparation du dommage moral causé par le processus abusif de licenciement. La demanderesse forma un pourvoi en cassation articulé en un moyen à trois branches, dirigé contre cette double condamnation. --- ## II. Problème de droit et motifs de la décision ### A. La première branche : la prise en compte de la chronologie des décisions patronales dans l'appréciation du licenciement manifestement déraisonnable (rejet) **Le problème de droit.** La première branche posait la question de savoir si, pour apprécier le caractère manifestement déraisonnable d'un licenciement au sens de l'article 8 de la CCT n° 109, le juge du fond peut valablement intégrer dans son analyse non seulement les faits reprochés au travailleur, mais aussi la chronologie des décisions prises par l'employeur, notamment la succession de sanctions disciplinaires suivie d'une période de trois mois sans incident avant la notification du licenciement pour les mêmes faits. **Les motifs de la Cour.** La Cour rappelle d'abord la définition légale posée par l'article 8 de la CCT n° 109 : est manifestement déraisonnable le licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée qui se base sur des motifs n'ayant aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou ne reposant pas sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. La Cour analyse ensuite la démarche intellectuelle suivie par la cour du travail. Celle-ci avait retenu que les faits reprochés étaient réels et liés à la conduite du défendeur, que ce dernier ne démontrait pas l'absence de lien entre le licenciement et sa conduite, mais que l'enchaînement des décisions patronales — sanctions disciplinaires, maintien de la relation de travail pendant trois mois sans nouveau manquement, puis licenciement pour les mêmes faits — révélait une disproportion telle que ces faits n'avaient pu causalement déterminer la rupture. La Cour de cassation valide ce raisonnement en des termes particulièrement clairs : « En prenant en considération, non seulement les faits reprochés, mais également la chronologie des évènements ayant