**L'arrêt rendu le 12 octobre 2026 par la troisième chambre de la Cour de cassation de Belgique (n° S.22.0088.F) apporte une clarification décisive sur le régime de la dissolution du contrat de travail pour force majeure médicale en droit belge. Statuant sur un pourvoi formé à l'encontre d'un arrêt de la cour du travail de Bruxelles du 1er mars 2022, la Cour pose en règle que si, au terme du trajet de réintégration prévu par l'article 34, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, les conditions de la force majeure médicale sont réunies et que l'employeur manque à ses obligations corrélatives, la fin du contrat ne s'opère pas de plein droit par le seul fait de la constatation d'inaptitude définitive : elle requiert encore qu'une partie se prévale de cette cause de dissolution. En rejetant la thèse d'une extinction automatique du lien contractuel dès la décision d'inaptitude, la Cour confirme le caractère non autofératif du mécanisme légal et préserve ainsi la sécurité juridique des relations de travail tout en sanctionnant le travailleur ayant unilatéralement rompu le contrat.** --- ## I. Faits et procédure Madame N. R. est liée depuis le 8 mars 2000 à la première défenderesse, désignée sous le sigle « X », par un contrat de travail en qualité d'employée. Depuis 2008, elle exerce un mandat de déléguée du personnel au conseil d'entreprise, renouvelé en 2016. À compter du 4 décembre 2017, elle se trouve en incapacité de travail. Le 11 octobre 2018, un trajet de réintégration est initié à la demande du médecin-conseil de sa mutualité, en application de l'article 1.4-73 du Code du bien-être au travail. Au terme de cette procédure, le conseiller en prévention-médecin du travail rend, le 2 novembre 2018, une décision d'inaptitude définitive globale : la travailleuse ne peut ni reprendre le travail convenu ni exercer un quelconque travail adapté ou différent chez l'employeur (case « D » du formulaire d'évaluation de réintégration). Aucun recours n'est exercé contre cette décision. Les parties engagent des pourparlers en vue de constater conventionnellement la rupture pour force majeure médicale mais n'aboutissent à aucun accord. Dans les mois suivants, aucune initiative formelle n't est prise de part et d'autre, le contrat demeurant nominalement en cours. Le 15 mars 2019, le même conseiller en prévention-médecin du travail procède à un nouvel examen et déclare la travailleuse apte à reprendre son poste au 1er avril 2019. La seconde défenderesse, l'asbl Attentia Prévention & Protection, à laquelle est affilié ce médecin, invalide ultérieurement ce formulaire en raison de vices de procédure et en informe l'employeur. Le 1er avril 2019, Madame N. R. se présente néanmoins sur son lieu de travail. L'employeur refuse sa reprise et fait appel aux forces de l'ordre pour qu'elle quitte les lieux. Par lettre recommandée du même jour, la travailleuse sollicite sa réintégration. L'employeur lui répond le 5 avril 2019 que le contrat n'est pas résilié et qu'elle fait toujours partie du personnel. Le 11 avril 2019, Madame N. R. prend acte de la rupture aux torts de l'employeur, lui reprochant de manquer à ses obligations essentielles, notamment celle de fournir le travail convenu, et indique que le contrat prend fin à cette date à l'initiative de l'employeur. L'employeur conteste, par courrier du 19 avril 2019, être l'auteur de quelque rupture. La demanderesse saisit le tribunal du travail francophone de Bruxelles en réclamant diverses indemnités, dont une indemnité de protection liée à son mandat de représentante du personnel. Par jugement du 15 juillet 2020, le tribunal rejette la demande principale et fait droit à la demande reconventionnelle de l'employeur, condamnant la travailleuse au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 13 791,90 € bruts. Par arrêt du 1er mars 2022, la cour du travail de Bruxelles confirme ce jugement, estimant que le contrat était encore en cours le 1er avril 2019 — l'exécution étant suspendue, non le contrat éteint — et que c'est la travailleuse qui a unilatéralement mis fin au lien contractuel. La demanderesse se pourvoit en cassation, articulant un moyen unique en deux branches. --- ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit central** soulevé par le pourvoi est le suivant : la constatation, par le conseiller en prévention-médecin du travail, de l'inaptitude définitive du travailleur au terme du trajet de réintégration emporte-t-elle, par elle-même et de plein droit, extinction du contrat de travail pour force majeure médicale au sens de l'article 34, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, sans qu'aucune des parties n'ait à s'en prévaloir ? Ou bien cette extinction reste-t-elle subordonnée à ce qu'une partie invoque expressément la cause de dissolution ? **Quant à la première branche du moyen**, la demanderesse soutenait que la rupture de plein droit du contrat de travail pour force majeure médicale résulte du seul constat d'inaptitude définitive au terme du trajet de réintégration, sans qu'une partie soit tenue de s'en prévaloir. Elle s'appuyait sur une jurisprudence ancienne de la Cour de cassation, notamment l'arrêt du 21 avril 1986, pour soutenir que le juge constatant une incapacité permanente ne peut légalement décider que le contrat n'a pas pris fin. Elle en déduisait qu'au 2 novembre 2018, le contrat était éteint de plein droit, de sorte qu'il était juridiquement impossible qu'elle en fût l'auteure de la rupture le 11 avril 2019. La Cour de cassation rejette cette branche en affirmant une règle de droit précise et nouvelle dans sa formulation : certes, lorsque les conditions de l'article 34, alinéa 1er, sont réun