# RSU accordées par une société mère et notion de salaire en droit du travail belge — La liberté contractuelle comme critère déterminant de la qualification La décision commentée — un avis de conclusions rendu par l'avocat général Vanderlinden à la Cour de cassation de Belgique le 29 juin 2026 (ECLI:BE:CASS:2026:CONC.20260629.3N.12) — apporte un éclairage doctrinal majeur sur la qualification salariale, en droit du travail belge, des avantages accordés par une société mère aux travailleurs de ses filiales, et ce notamment dans le cadre de plans d'attribution d'actions gratuites dites *Restricted Stock Units* (RSU). La conclusion de l'avocat général, préconisant le rejet du pourvoi, s'articule autour d'une distinction fondamentale entre la qualité de débiteur du salaire — nécessairement l'employeur — et celle de débiteur du paiement du salaire, qui peut être assumée par un tiers. L'élément déterminant de la qualification salariale réside non dans l'origine ou la nature juridique de la prestation du tiers, mais dans la volonté contractuelle exprimée par l'employeur et le travailleur dans le cadre du contrat de travail : seul ce qui a été convenu comme contrepartie du travail fourni constitue un salaire au sens du droit du travail. --- ## I. Faits et procédure Le pourvoi en cassation, enregistré sous le numéro S.24.0021.N, était dirigé contre un arrêt rendu le 20 novembre 2023 par la Cour du travail d'Anvers, division d'Anvers. Le litige portait sur la qualification juridique d'attributions de *Restricted Stock Units* (RSU) consenties par une société mère à des travailleurs employés par ses filiales, les sociétés défenderesses en cassation. Le demandeur en cassation soutenait que ces RSU devaient être considérées comme du salaire au sens du droit du travail, au motif qu'elles constituaient, selon lui, une contrepartie de la prestation de travail accomplie par les travailleurs concernés dans le cadre de leurs contrats de travail respectifs conclus avec les filiales. La Cour du travail avait cependant écarté cette qualification, en relevant que ni les contrats de travail ni aucun autre document ne faisaient état d'un quelconque engagement des filiales employeuses d'octroyer des RSU à leurs travailleurs. Les juges d'appel avaient également constaté que les défenderesses ne s'étaient jamais engagées envers leurs travailleurs à leur attribuer les RSU émises par la société mère. Ils en avaient déduit que la société mère ne pouvait être considérée comme un tiers-payeur exécutant une obligation des filiales, et que l'attribution et le paiement des RSU par la société mère procédaient d'une décision autonome, étrangère aux contrats de travail, et reposant sur sa propre intention de faire participer ces travailleurs au capital de l'entreprise. Sur ces bases, la Cour du travail avait jugé que les RSU ne constituaient pas un salaire au sens du droit du travail. Le demandeur forma un pourvoi en cassation, articulant un unique moyen à l'encontre de cette décision. --- ## II. Problème de droit et motifs de la décision ### A. La question juridique posée La question soumise à la Cour de cassation est d'une importance pratique considérable au regard du développement des politiques de rémunération en actions dans les groupes de sociétés : dans quelles conditions les sommes ou avantages appréciables en argent accordés par un tiers — en l'espèce une société mère — à des travailleurs liés par un contrat de travail avec une autre entité — en l'espèce des filiales — doivent-ils être qualifiés de salaire au sens du droit du travail ? ### B. La distinction entre débiteur du salaire et débiteur du paiement du salaire L'avocat général rappelle en premier lieu la définition constante du salaire en droit du travail belge, telle qu'elle ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation depuis l'arrêt fondateur du 20 avril 1977 : le salaire est la contrepartie du travail fourni en exécution d'un contrat de travail. Il opère ensuite une distinction analytique essentielle entre deux notions qu'il convient de ne pas confondre : d'une part, le **débiteur du salaire**, qui est en principe l'employeur, celui sur qui pèse l'obligation salariale née du contrat de travail ; d'autre part, le **débiteur du paiement du salaire**, qui peut être un tiers. Rien ne s'oppose en effet à ce qu'un tiers s'acquitte du salaire dû par l'employeur. Cette distinction, ancrée dans la doctrine de référence (M. DE VOS, *Loon naar het Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht*, Maklu, 2001), permet d'admettre qu'une prestation d'un tiers puisse, dans certaines circonstances, constituer l'exécution de l'obligation salariale de l'employeur. ### C. L'autonomie de la volonté comme critère déterminant L'avocat général développe ensuite le principe de liberté contractuelle en droit du travail. Il souligne que l'employeur et le travailleur sont libres de définir contractuellement les éléments de rémunération qui constituent la contrepartie de la prestation de travail, y compris des éléments dont l'origine réside dans des actes ou engagements de tiers — tels que des plans de participation financière décidés par une société mère. Dès lors que les parties au contrat de travail ont entendu intégrer ces éléments dans la rémunération convenue, ceux-ci acquièrent la qualification salariale, indépendamment de leur nature juridique intrinsèque dans la relation entre le tiers et le travailleur. À l'inverse, lorsque le tiers agit en vertu d'une convention distincte dont il est seul partie, ou de manière unilatérale, sans que l'employeur ait jamais pris un engagement envers le travailleur à cet égard, la prestation du tiers demeure étrangère au contrat de travail et à l'obligation salariale de l'employeur. Dans ce cas, elle ne saurait être qualifiée de salaire au sens du droit du travail, faute de constituer une contrepartie du travail fourni en exécution du contrat de travail. Deux précisions essentielles complètent cette analyse. Premièrement, **la charge financière ou la dette de paiement dans le chef de l'employeur ne sont pas des éléments constitutifs de la qualification salariale** en droit du travail : un avantage peut être salaire même si l'employ