RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11910438 VZ VERZ 25-6389 datum uitspraak: 12 februari 2026 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van OCE Nederland B.V., vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster, gemachtigde: mr. R. Stekelenburg, tegen [verweerder] , woonplaats: [woonplaats] , verweerder, gemachtigde: mr. F.R. Boelhouwer. De partijen worden hierna ‘OCE’ en ‘ [verweerder] ’ genoemd. 1De procedure 1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van OCE (ontvangen op 9 oktober 2025), met bijlagen 1 t/m 9; het verweerschrift van [verweerder] met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 5 januari 2026), met bijlagen 1 t/m 3; het bericht van 9 januari 2026 van mr. Stekelenburg, met bijlagen 10 t/m 17; de spreekaantekeningen van mr. Stekelenburg. 1.2. Op 15 januari 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: van OCE de heer [persoon A] ( [naam fuctie] ) en mevrouw [persoon B] ( [naam functie 1] ) met mr. Stekelenburg; [verweerder] met mr. Boelhouwer. 2De beoordeling Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerder] werkt sinds 2008 bij OCE. Vanaf 2021 is hij [naam functie 2] . OCE verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden en doet daartoe een beroep op vier redelijke gronden (de e-, g-, h- en i-grond). [verweerder] is het daar niet mee eens en wil dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wil [verweerder] een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst het verzoek van OCE af. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden 2.2. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden, omdat niet is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging (artikel 7:671b lid 2 BW). Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). De redelijke gronden zijn opgesomd in de wet (artikel 7:669 lid 3 sub a t/m i BW). 2.3. OCE doet een beroep op de redelijke gronden verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), maar zij onderbouwt dat niet of onvoldoende. 2.3.1. OCE stelt in het verzoekschrift dat [verweerder] tot en met 2023 goed heeft gefunctioneerd, maar dat in 2024 de samenwerking tussen [verweerder] , zijn leidinggevende de heer [persoon A] en het team verslechterde. Volgens OCE is de kern van het probleem: een gebrek aan samenwerking; slechte communicatie en leiderschap; weerstand tegen feedback en verandering. [verweerder] is in het evaluatiegesprek over 2023 erop gewezen dat hij aan deze zwakke punten moet werken, maar de samenwerking is juist stroever gaan verlopen, aldus OCE. In maart 2025 heeft een gesprek over het functioneren en de toekomst van [verweerder] bij OCE plaatsgevonden en is aan [verweerder] als alternatief voor een verbetertraject beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgelegd. Daarna heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.3.2. [verweerder] betwist dat hij niet functioneert en dat dit blijkt uit de evaluatieformulieren. Hij voert aan dat hem nooit is verteld dat hij zijn functioneren moet verbeteren en anders zijn dienstverband in gevaar komt. 2.3.3. De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat de door OCE gestelde zwakke punten niet zijn terug te lezen in het evaluatieformulier van 2023. Daarin staat slechts: “(…) Improvement points - More: Empathy & patience - More: Involve your colleagues in what you are doing and why and what you want to achieve - Persuasiveness Keep working on your developing points (…)” Evenmin blijkt uit het evaluatieformulier van 2023 dat [verweerder] op die ‘improvement points’ onvoldoende functioneert en dat hem is voorgehouden dat hij rekening moet houden met ontslag als hij zijn functioneren op die punten niet verbetert. Zijn functioneren is immers beoordeeld als ‘on target’, wat betekent dat het op niveau is. OCE stelt tijdens de zitting dat het functioneren van [verweerder] bij het evaluatiegesprek over 2024 als ‘below target’ is beoordeeld, maar dat blijkt niet uit het evaluatieformulier van 2024. Ook zijn in dat formulier niet de door OCE in het verzoekschrift genoemde zwakke punten te lezen. Verder is van belang dat geen verbetertraject is geïnitieerd. Alleen al het ontbreken van een verbetertraject staat in de weg aan een geslaagd ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren (de d-grond). 2.3.4. Tijdens de zitting stelt OCE dat disfunctioneren (de d-grond) niet uitdrukkelijk als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is aangevoerd, omdat zij meent dat [verweerder] vanuit de techniek bezien wel goed functioneert. Het probleem zit volgens OCE in de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s. Voor het eerst tijdens de zitting licht OCE toe dat bijna alle collega’s van [verweerder] tijdens hun halfjaarlijkse evaluatiegesprekken met de heer [persoon A] en HR hebben gemeld dat zij samenwerken met [verweerder] als lastig ervaren, omdat zij hem niet vertrouwen, bang zijn om fouten te maken die hij onmiddellijk meldt bij het management en omdat hij belangrijke informatie die nuttig is voor collega’s voor zichzelf houdt. Volgens OCE sluiten deze punten aan op de eerder genoemde zwakke punten. OCE licht verder toe dat coaches van een workshop over sociale veiligheid (die vanaf medio 2024 werd georganiseerd) uit zichzelf hebben gemeld bij HR dat [verweerder] een negatieve stempel drukt op het team en dat zij de indruk hebben dat de collega’s zich niet durven uitspreken in zijn aanwezigheid. 2.3.5. [verweerder] betwist de stellingen van OCE en het beeld dat zij daarmee schetst. Hij voert aan dat hij nooit is geïnformeerd over klachten van collega’s over hem en ook niet kan herleiden op welke gedragingen het ziet. 2.3.6. De kantonrechter overweegt dat het aan OCE is om haar stellingen te onderbouwen, maar dat doet OCE niet. Nergens blijkt uit dat er problemen zijn in de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s of dat collega’s tijdens de samenwerking met [verweerder] klachten hebben geuit over zijn gedrag of houding, laat staan dat die moeten worden aangemerkt als verwijtbaar handelen door [verweerder] of een aan hem toe te rekenen verstoorde arbeidsrelatie. OCE deelt voor het eerst tijdens de zitting mee dat zij verklaringen van teamleden kan opvragen en dat het Hoofd HR kan verklaren over de mededelingen die de coaches hebben gedaan. De kantonrechter gaat hieraan voorbij, omdat OCE haar ontbindingsverzoek meteen meer handen en voeten had moeten geven. Vanwege een gebrek aan enige onderbouwing van de stellingen van OCE, wordt ook niet toegekomen aan bewijslevering op dit punt. 2.3.7. OCE stelt dat zij op advies van de bedrijfsarts mediation is gestart, dat dit is mislukt en dat mede daaruit volgt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Verder is van belang dat [verweerder] in het verleden blijft hangen door terug te blijven komen op een door hem aangekaart integriteitsvraagstuk, zelfs tijdens de mediation en in deze procedure, terwijl de meldingen van [verweerder] zijn onderzocht en het onderzoek is afgesloten. In verband met het integriteitsvraagstuk wijst OCE op een memo dat zij heeft overgelegd. 2.3.8. [verweerder] betwist dat hij terug blijft komen op het integriteitsvraagstuk en dat hij dit ook tijdens de mediation heeft aangekaart. Hij stelt dat hij hier binnen het team niet over praat. Hij graag wil blijven werken bij OCE en wil verder met wat hij daar heeft opgebouwd. 2.3.9. De kantonrechter overweegt dat het memo (bijlage 17) een samenvatting is van de gang van zaken omtrent het onderzoek naar het integriteitsvraagstuk, opgesteld door de Head of Compliance ruim na het indienen van het ontbindingsverzoek. Uit de inhoud van deze memo kan echter niet worden afgeleid dat [verweerder] in het verleden blijft hangen. Dat volgt ook niet uit de omstandigheid dat [verweerder] in zijn verweerschrift refereert aan het integriteitsvraagstuk en het vermoeden uit dat onvrede over de meldingen van [verweerder] de echte reden is dat OCE een ontbindingsverzoek indient. 2.3.10. Al met al heeft OCE haar stellingen onvoldoende onderbouwd. Alleen daarom al kan niet worden vastgesteld dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of van een verstoorde arbeidsverhouding. 2.4. OCE doet nog een beroep op twee andere redelijke gronden, namelijk andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden (de h-grond) en een combinatie van omstandigheden (de i-grond), die zodanig zijn dat van OCE in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het beroep op deze gronden slaagt niet, omdat OCE deze gronden op geen enkele manier toelicht en onderbouwt. Over het gestelde (algemene) feitencomplex dat OCE schetst in de processtukken is hiervoor al overwogen dat dat onvoldoende is onderbouwd. 2.5. De andere geschilpunten tussen de partijen worden niet besproken, omdat het ontbindingsverzoek al wordt afgewezen op het ontbreken van een redelijke grond. 2.6. Omdat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, wordt het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] niet behandeld. OCE moet de proceskosten betalen 2.7. De proceskosten komen voor rekening van OCE, omdat haar verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter begroot de kosten die OCE aan [verweerder] moet betalen op € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dat is in totaal € 1.009,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.8. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 3De beslissing De kantonrechter: 3.1. wijst het verzoek af; 3.2. veroordeelt OCE in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00; 3.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken. 34286