Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, rendu le 12 février 2009 (n° 32896 du rôle), illustre la limite pratique de l'action en responsabilité contractuelle engagée par un employeur contre un salarié devenu concurrent après la rupture de son contrat de travail. Il rappelle que l'obligation de loyauté et de bonne foi qui pèse sur le salarié pendant l'exécution du contrat, y compris durant le préavis, ne saurait être étendue à la période postérieure à la fin des relations de travail, en l'absence de clause de non-concurrence. Il rappelle également, avec une rigueur procédurale notable, que l'offre de preuve par témoins doit être suffisamment précise pour permettre au juge d'apprécier sa pertinence et au défendeur de la contester, sous peine d'irrecevabilité. La Cour confirme l'absence de faute démontrée et de lien causal avec le dommage allégué, tout en accueillant partiellement l'appel incident sur la seule question de l'indemnité de procédure. ## I. Faits et procédure Le défendeur, B, était salarié de la société à responsabilité limitée A s.à r.l., dont il exerçait en outre les fonctions de gérant technique. Par lettre de résiliation du 26 septembre 2001, il a mis fin à son contrat de travail avec effet au 31 décembre 2001 et a, à la même date, démissionné de ses fonctions de gérant technique. Son employeur ne l'ayant pas autorisé à récupérer les jours de congé non pris durant le préavis, au motif que des décomptes restaient à établir, un litige distinct a déjà donné lieu à un arrêt entre les parties le 22 mars 2007. Le 4 janvier 2002, B est devenu l'un des quatre administrateurs de la société anonyme C, constituée par deux sociétés dont l'une le représentait, et dont l'objet social était identique à celui de la société A. Un ancien associé de la société A a quitté celle-ci avec effet au 31 mars 2002 pour rejoindre cette nouvelle structure. Par requête déposée le 2 juin 2005, la société A a réclamé au tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette 1.200.000 € en réparation du préjudice matériel causé par le comportement déloyal de son ancien salarié pendant le préavis, 50.000 € au titre du préjudice moral et 5.000 € au titre de l'indemnité de procédure. Elle reprochait à B d'avoir débauché une partie de son personnel technique, administratif et de chantier, et d'avoir négligé le suivi de chantiers placés sous sa responsabilité. Par jugement du 3 juillet 2007, le tribunal a rejeté la demande principale, rejeté la demande reconventionnelle fondée sur l'article 6-1 du Code civil, et condamné la société aux dépens. La société A a relevé appel par exploit du 14 août 2007, sollicitant la réformation du jugement et, subsidiairement, l'admission à des offres de preuve par témoins et par expertise comptable. L'intimé a conclu à l'irrecevabilité de l'appel et, par appel incident, à l'allocation de dommages-intérêts pour acharnement judiciaire de 50.000 € et d'une indemnité de procédure de 3.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème soulevé est celui de la recevabilité de l'appel. L'intimé soutenait que l'exploit d'appel ne satisfaisait pas aux exigences des articles 154 et 585 du Nouveau Code de procédure civile, en se bornant à exposer des théories juridiques. La Cour écarte ce moyen : l'exploit comporte une motivation suffisante, dès lors que la société en tire des conclusions juridiques concrètes au regard du comportement allégué d'un salarié exerçant parallèlement des fonctions de gérant technique. L'appel est donc recevable. Le second problème porte sur le fondement de la responsabilité invoquée. La société ne précisant pas si elle entendait engager la responsabilité de B en qualité de dirigeant social ou de salarié, la Cour retient que le grief formulé, à savoir avoir débauché du personnel pour le compte d'une société concurrente et négligé la supervision des chantiers, tend à établir un manquement aux devoirs de fidélité et de loyauté envers l'employeur, et partant une responsabilité contractuelle pour défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Il incombe alors à la demanderesse d'établir la faute, le dommage et le lien de causalité entre les deux. S'agissant du débauchage, la Cour rejette l'offre de preuve pour défaut de précision. Elle relève que les faits offerts en preuve visent une période « après avoir quitté la société A et ce jusqu'à avril 2002 ». Or, à compter de la fin des relations de travail, B était libre de recruter, voire de débaucher du personnel de son ancien employeur, faute de toute clause de non-concurrence dans son contrat.