Dans un arrêt du 12 février 2009, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, précise les conditions dans lesquelles le licenciement d'un salarié peut être regardé comme régulier au regard de l'article L.124-5 du Code du travail, dans sa rédaction applicable à l'époque. Elle affirme que l'obligation de motivation pesant sur l'employeur n'est enclenchée que par une demande formulée par le salarié dans les formes et le délai légaux, et que, faute d'une telle demande, la charge de la preuve du caractère abusif du congé lui incombe. Surtout, elle refuse de requalifier en motivation du licenciement une lettre émise en réponse à une proposition d'arrangement amiable, en retenant que cette correspondance n'a pas pour objet de constituer une réponse circonstanciée aux motifs du congé. La décision éclaire ainsi l'articulation entre le mécanisme de la demande de motifs, la répartition de la charge de la preuve et la portée probatoire des échanges postérieurs au licenciement. ## I. Faits et procédure Le salarié B fut engagé en qualité d'homme à tout faire, d'abord sous contrat à durée déterminée à compter du 19 mars 2003, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 19 mars 2004. Son employeur, la société à responsabilité limitée A s.à r.l., le licencia par lettre recommandée du 25 août 2005, avec un préavis courant du 1er septembre au 31 octobre 2005. Le salarié ne sollicita pas, dans le délai d'un mois prévu par l'article L.124-5, paragraphe (1), du Code du travail, la communication des motifs de son licenciement. L'employeur remplit néanmoins, le 7 novembre 2005, l'attestation patronale destinée à l'administration, en mentionnant comme motif de la cessation de travail « 3 Avertissements ». Par lettre recommandée du 15 novembre 2005, adressée par l'OGB-L, le salarié contesta la rupture en soutenant qu'aucun avertissement ne lui avait jamais été adressé, et proposa pour le surplus un arrangement à l'amiable. La société répondit, par l'intermédiaire de sa fiduciaire, par une lettre du 21 novembre 2005 évoquant une absence non justifiée du 16 au 19 août 2005, une prolongation abusive des congés, des menaces envers des responsables, des difficultés d'intégration et un défaut de progrès dans la langue française, tout en relevant que « chacune des fautes pourrait être considérée comme faute grave ». Le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement contradictoire du 11 juillet 2007, déclara le licenciement abusif, condamna l'employeur au paiement d'un préjudice matériel de 1.912,34 € et d'un dommage moral de 1.000 €, rejeta la demande en paiement d'heures supplémentaires et accueillit le recours de l'Etat, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, à concurrence de 5.102,46 €. La société interjeta appel par exploit du 24 août 2007, sollicitant la réformation du jugement, la déclaration de régularité du licenciement et, subsidiairement, une offre de preuve. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, en premier lieu, de déterminer si la lettre du 21 novembre 2005, rédigée en réponse à une contestation et accompagnée d'une proposition de règlement amiable, pouvait valoir motivation écrite du licenciement au sens de l'article L.124-5, paragraphe (2). Il s'agissait, en second lieu, de savoir qui supporte la charge de la preuve du caractère abusif du congé lorsque le salarié n'a pas usé de la faculté de demander les motifs de son licenciement. La Cour répond d'abord en interprétant le texte de manière systémique. Elle relève que « il se dégage du libellé et de l'agencement des paragraphes de l'article L.124-5 du code du travail qu'il appartient en premier lieu au salarié de demander les motifs de son licenciement dans les formes et délai de la loi ». Il en résulte que le salarié qui n'a pas formé cette demande ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir énoncé avec précision les motifs du licenciement dans une lettre postérieure, « dès lors que cette lettre n'a pas pour objet de constituer une telle réponse circonstanciée de la part de l'employeur ». La Cour écarte ainsi la qualification de motivation et fait dépendre celle-ci de la finalité de l'écrit, et non de son seul contenu matériel. Elle en tire ensuite la conséquence probatoire prévue par le paragraphe (3) : le salarié qui n'a pas exercé la faculté de demande « conserve le droit d'établir par tous moyens que son licenciement est abusif », ce qui fait peser sur lui la charge de la preuve. Constatant l'absence de preuve ou d'offre de preuve de sa part