La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, réforme le jugement entrepris et déclare abusif le licenciement avec préavis notifié à une salariée au motif d'un prétendu manque d'engagement professionnel et d'un comportement nuisible au climat social. Elle rappelle que l'employeur doit rapporter la preuve concrète et actuelle des griefs invoqués, et que des témoignages dépourvus de constatations directes, fondés sur des propos informels, ou contredits par les rapports d'évaluation précédemment approuvés par les témoins eux-mêmes, ne sauraient suffire. Elle juge en outre qu'un trait de caractère, tel qu'une opinion affirmée face à la hiérarchie, ne constitue pas un motif grave de licenciement. Sur l'indemnisation, elle ordonne la réouverture des débats, faute de pièces permettant d'apprécier le montant brut des indemnités de chômage perçues, et sursoit à statuer sur les préjudices matériel et moral ainsi que sur les indemnités de procédure. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en 1987 par une société anonyme bancaire, a été licenciée avec préavis par lettre recommandée du 22 septembre 2006, l'employeur la dispensant de travail durant les six mois de préavis. Ayant sollicité la communication des motifs, elle a reçu, le 25 octobre 2006, une lettre invoquant son manque d'engagement, d'initiative et d'esprit d'équipe, ainsi que son comportement nuisible au climat social de l'entreprise. Saisi le 8 janvier 2007, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 30 octobre 2007, rejeté les demandes relatives aux congés, à l'indemnité de départ, aux treizièmes mois et à la pension complémentaire, tout en admettant l'employeur à prouver par témoins les faits invoqués à l'appui du licenciement. Par jugement du 21 avril 2008, il a déclaré le licenciement régulier et débouté la salariée de sa demande en indemnisation. La salariée a interjeté appel le 20 mai 2008. Le jugement du 30 octobre 2007, qui a définitivement tranché les demandes accessoires et était immédiatement appelable, n'ayant pas été entrepris, la Cour n'était saisie que de la régularité du licenciement et des demandes indemnitaires y afférentes. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** était double : il s'agissait, d'une part, de déterminer si l'employeur avait rapporté la preuve des motifs de licenciement allégués, et, d'autre part, si les faits retenus étaient de nature à constituer un motif réel et sérieux, voire grave, justifiant la rupture ; à défaut, il convenait de fixer les modalités de réparation du préjudice subi. **Sur le manque d'engagement professionnel.** La Cour écarte la déposition du témoin, supérieur hiérarchique de la salariée uniquement entre 1996 et 2001, au motif que ses constatations personnelles étaient trop éloignées du licenciement de 2006. Elle relève surtout une contradiction flagrante entre ce témoignage et les rapports de notation des 14 juin 2002 et 12 juillet 2004, que ce témoin avait lui-même signés et approuvés, et qui qualifiaient la salariée de collaboratrice fiable et engagée. Le témoignage du second témoin, cosignataire du rapport de 2004, est jugé contraire à ce même document. La stagnation de la rémunération et la diminution des tantièmes ne sauraient davantage établir un défaut de motivation, une baisse générale du chiffre d'affaires de la banque constituant une explication plausible. L'employeur n'a donc pas rapporté la preuve du premier motif. **Sur le comportement envers les collègues.** Le premier témoin n'a fait état d'aucune plainte pendant la période où il exerçait la hiérarchie, et le second ne tenait ses informations que d'échanges informels, insuffisants à emporter la conviction. Les appréciations des deux dernières notations, qui évoquent une attitude « pas 100 % teamorientiert », ne caractérisent pas les « destruktive Äusserungen und intrigantem Verhalten » visés dans la lettre de licenciement. Enfin, aucun des collègues entendus lors de la contre-enquête n'a confirmé un climat négatif imputable à la salariée. Le fait qu'elle défende son point de vue face à sa hiérarchie relève d'un trait de caractère, non d'un motif grave. **Sur le dommage.** La réparation du préjudice matériel doit être calculée sur la différence entre le salaire brut perçu auprès de l'ancien employeur et, selon le cas, les indemnités de chômage brutes ou le salaire brut du nouvel emploi. La salariée n'ayant pas produit les pièces établissant les montants bruts des indemnités perçues en Allemagne, la Cour ne peut statuer en l'état. Elle ordonne donc