La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle dans son arrêt du 2 juillet 2009 que l'admissibilité d'un témoin ne se règle pas par la seule existence d'un lien de subordination avec une partie, mais suppose la démonstration concrète d'un manque d'objectivité ou d'impartialité tiré des éléments du dossier. Elle confirme la régularité d'un licenciement avec préavis fondé sur un comportement jugé inacceptable envers les collègues, dont la matérialité est établie par des témoignages concordants et des évaluations révélatrices de la persistance du problème. En adoptant une lecture restrictive de la notion de partie en cause et en refusant de considérer que le fait d'avoir assisté à l'entretien préalable suffise à rendre suspectes les dépositions, la décision consacre une conception libérale du droit de la preuve, tempérée par le respect de l'égalité des armes. Elle illustre également le contrôle exercé par le juge sur le caractère sérieux du motif de congédiement, lorsque celui-ci porte sur le comportement du salarié plutôt que sur ses compétences professionnelles. ## I. Faits et procédure Engagé le 23 février 1999 par la société anonyme B en qualité de gestionnaire de fortune pour une clientèle internationale, A a été convoqué à un entretien préalable le 9 janvier 2004, puis licencié avec préavis par lettre recommandée du 15 janvier 2004, avec effet au 31 mars 2004. Après avoir sollicité les motifs de son congédiement, il a reçu un courrier de l'employeur du 20 février 2004 lui reprochant non des fautes professionnelles, mais un comportement inacceptable envers ses collègues. Saisi le 12 janvier 2005 d'une demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 23 janvier 2006, admis l'employeur à prouver par témoins les faits invoqués à l'appui du congédiement et donné acte à l'Etat, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, de sa mise en intervention aux fins de remboursement des indemnités de chômage versées. Par jugement du 26 novembre 2007, le tribunal a déclaré le licenciement régulier, rejeté la demande indemnitaire du salarié ainsi que celle de l'Etat, et écarté les demandes réciproques en indemnité de procédure. A a interjeté appel le 11 janvier 2008. Il sollicitait la réformation du jugement, la déclaration du caractère abusif du licenciement et la condamnation de son ancien employeur à lui verser 68.503,38 € au titre du préjudice matériel et 25.000 € au titre du préjudice moral. La société B concluait à la confirmation. L'Etat demandait, en cas de réformation, le remboursement de 29.185,21 € d'indemnités de chômage. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question soumise à la Cour était double. Il s'agissait d'abord de déterminer si les témoins entendus, liés à l'employeur par un lien de subordination et pour certains présents à l'entretien préalable, pouvaient être écartés comme dépourvus d'objectivité. Il s'agissait ensuite de vérifier si le motif invoqué, tenant au comportement du salarié, était matériellement établi et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Sur le premier point, la Cour rappelle que l'article 405 du nouveau code de procédure civile pose le principe que toute personne peut être entendue comme témoin. La notion de partie en cause doit être interprétée restrictivement, en ne visant en principe que les personnes directement engagées dans l'instance. Les réformes ayant libéralisé les modes de preuve ont par ailleurs sensiblement réduit la possibilité de reproche des témoins. Le manque d'objectivité ou d'impartialité doit résulter d'éléments objectifs du dossier. La seule existence d'un lien de subordination, en l'absence d'autres circonstances, ne suffit pas à écarter le témoignage. De même, avoir assisté à l'entretien préalable, dont la finalité est d'indiquer au salarié les motifs envisagés et de recueillir ses explications, ne rend pas suspectes les dépositions. Enfin, le salarié, qui invoque le principe de l'égalité des armes issu de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme, n'établit aucune atteinte à ses droits de la défense, dès lors qu'il a pu contredire les témoignages par la production de deux attestations. Sur le second point, la Cour retient que la matérialité du motif est établie. Plusieurs témoins, et notamment le supérieur hiérarchique, décrivent un comportement caractérisé par une agressivité verbale, un refus de toute critique, une réticence au travail en équipe, la rétention d'informations, le dénigrement des collègues et des produits de la banque, ainsi qu'une dégradation durable de l'ambiance de travail. Les témoignages