Il résulte de cet arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg du 2 juillet 2009 que le salarié qui, après la notification d'une modification en sa défaveur portant sur une clause essentielle de son contrat de travail, demeure au service de l'employeur après l'entrée en vigueur de cette modification sans résilier immédiatement son contrat, est réputé avoir accepté les nouvelles conditions. Ses protestations ultérieures sont alors inopérantes, de sorte qu'il ne saurait se prévaloir de la requalification de sa démission en licenciement abusif au sens de l'article L.121-7 du code du travail. La décision consacre ainsi une lecture stricte du mécanisme de la révision du contrat de travail : le refus du salarié n'ouvre le recours du licenciement que s'il se traduit par une résiliation effective dans le délai utile, et non par une démission tardive. La portée de cette solution, qui concilie le pouvoir de modification de l'employeur et la sécurité juridique de la relation de travail, mérite d'être examinée tant au regard des faits que des motifs retenus par la juridiction. ## I. Faits et procédure Engagé en qualité de chauffeur et aide-ménager affecté à un « centre de jour », A fut d'abord recruté par un contrat à durée déterminée puis, à compter du 1er juillet 2003, par un contrat à durée indéterminée conclu avec l'association sans but lucratif C. Lors de la reprise par l'association B de certaines activités de C, le contrat fut repris, le 1er octobre 2006, dans les conditions de l'article prévu par les contrats existants. Par lettre recommandée du 12 décembre 2006, notifiée après un entretien préalable tenu le 7 décembre, l'employeur informa le salarié d'une modification de l'article 3 de son contrat de travail, consistant en une réduction de cinquante pour cent de son salaire mensuel brut, lequel passait de 1.606,59 € à 917,61 € pour un travail à mi-temps, en application du tableau des carrières et grilles de rémunération de la convention collective applicable. Un préavis de deux mois fut accordé, la modification devant prendre effet à l'expiration de celui-ci, soit le 15 février 2007. Sur demande du salarié formulée le 8 janvier 2007, les motifs de la modification lui furent communiqués le 5 février suivant. Le salarié prétendit avoir protesté par lettre simple du 7 février 2007, ce que l'employeur contesta avoir reçu. Il démissionna avec effet immédiat le 29 mars 2007. Saisi par requête du 22 juin 2007, le tribunal du travail de Luxembourg rejeta, par jugement du 30 novembre 2007, la demande fondée sur l'article L.121-7, tout en reportant la demande reconventionnelle de l'employeur en indemnité compensatoire de préavis. Le salarié interjeta appel le 21 janvier 2008, sollicitant la requalification de sa démission en licenciement abusif et les indemnités afférentes. L'intimée conclut à l'irrecevabilité de certaines demandes pour cause de forclusion et, subsidiairement, au caractère non fondé de l'appel, en soutenant que la modification était justifiée. La cour releva d'abord que la mise en intervention de l'Etat, ès qualités, n'était pas nécessaire, la demande d'indemnités de chômage ayant été déclarée irrecevable par ordonnance du 3 août 2007. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était de savoir si la résiliation du contrat, consécutive au refus du salarié d'accepter une modification substantielle lui notifiée dans les formes légales, constitue un licenciement susceptible de recours au sens de l'article L.121-7, alinéa 3, du code du travail, alors que le salarié, bien que contestant la modification, a continué à travailler selon les nouvelles conditions après leur entrée en vigueur avant de démissionner plusieurs semaines plus tard. La cour pose d'abord le principe selon lequel l'accord du salarié à la modification n'est pas requis. L'employeur qui, pour des raisons réelles et sérieuses, entend apporter des modifications substantielles au contrat peut les imposer, même face à un refus. Le salarié qui persiste dans son refus doit en tirer les conséquences et démissionner. Le législateur n'a introduit qu'une concession : la résiliation découlant du refus n'est pas assimilée à une démission, mais à un licenciement, ouvrant le recours de l'article L.124-11 si les modifications n'étaient pas justifiées par des motifs réels et sérieux. Elle en déduit ensuite que le salarié qui reste au service de l'employeur après l'entrée en vigueur des modifications, sans résilier immédiatement son contrat, ne saurait imposer le maintien des conditions antérieures. En poursuivant son travail, il est censé avoir accepté la modification, de sorte que ses réserves ultérieures sont inopérantes. La cour s'appuie sur une jurisprudence constante de la Cour supérieure de justice (arrêts