Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, rendu le 2 juillet 2009, illustre la distinction que le droit luxembourgeois du licenciement opère entre l'irrégularité de fond et l'irrégularité de forme. Saisie d'un licenciement économique fondé sur la perte d'un marché de nettoyage, la Cour confirme que la suppression du poste, faute de reclassement possible sur un horaire équivalent, constitue une cause réelle et sérieuse, et que le licenciement n'est dès lors pas abusif. Elle retient en revanche la violation de l'obligation d'information du salarié sur son droit à l'assistance lors de l'entretien préalable, prévue à l'article L.124-2 (4) du Code du travail, et réévalue à la hausse l'indemnité due de ce chef, qu'elle fixe à 1.000 € au lieu de 500 €. La décision met ainsi en lumière la portée autonome de la sanction de l'irrégularité formelle, qui ne saurait être confondue avec le contrôle du bien-fondé du congé, et l'appréciation concrète de la gravité du manquement au regard de la finalité protectrice de la formalité violée. ## I. Faits et procédure La salariée, agent de nettoyage au service de la société à responsabilité limitée B s. à r. l. depuis quatorze ans, était affectée exclusivement, depuis le 13 avril 2001, à un chantier situé au « Golf Château de Preisch », exploité par la société anonyme « Les Trois Frontières ». Le contrat de nettoyage liant l'employeur à cette société utilisatrice, conclu le 31 août 1998, fut dénoncé par celle-ci le 16 mai 2007 avec effet au 30 septembre 2007. L'employeur notifia à la salariée, le 31 mai 2007, un licenciement avec préavis expirant le 30 novembre 2007, motivé par la perte du marché et la suppression consécutive du poste de travail. Saisi par la salariée d'une demande tendant notamment à la réparation d'un licenciement abusif, le tribunal du travail de Luxembourg admit l'employeur à prouver par témoins les faits à la base du licenciement économique. Par jugement du 6 octobre 2008, il déclara le licenciement irrégulier en la forme mais régulier quant au fond, et condamna l'employeur à une indemnité de 500 € sur le fondement de l'article L.124-12 (3) du Code du travail. La salariée interjeta appel le 29 octobre 2008, sollicitant à titre principal des dommages-intérêts de 8.160 € pour licenciement abusif, et à titre subsidiaire la somme de 1.184 €, équivalant à un mois de salaire brut. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et réclama une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était appelée à se prononcer sur deux questions distinctes. La première portait sur le caractère réel et sérieux du licenciement, c'est-à-dire sur la question de savoir si la perte du marché de nettoyage justifiait la suppression du poste et si l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement. La seconde concernait l'étendue de la sanction attachée à l'irrégularité formelle constatée, et en particulier l'incidence de la présence, à l'entretien préalable, de la fille de la salariée sur l'appréciation du préjudice. **Sur le bien-fondé du licenciement.** La Cour relève qu'il est établi que la perte du chantier est effective à compter du 30 septembre 2007 et que la salariée y était affectée exclusivement durant l'intégralité de son temps de travail. La suppression du poste en était donc la conséquence nécessaire. Elle constate ensuite qu'il ne ressort pas des éléments du dossier que l'employeur aurait disposé d'un autre poste permettant à la salariée de conserver un horaire identique. Le refus opposé par celle-ci à une affectation aux horaires légèrement différents est, selon les juges, expliqué par l'existence d'un contrat de travail à temps partiel conclu avec l'administration gouvernementale, dont les horaires étaient incompatibles avec la proposition. Le témoignage recueilli lors de l'enquête, selon lequel la salariée n'avait pas souhaité communiquer les horaires de cet autre emploi, corrobore cette lecture, de même que le courrier du 4 juillet 2007 du mandataire de la salariée, qui reconnaissait implicitement l'incompatibilité des horaires. La Cour en déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, fondée sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, et que les conséquences, pour difficilement supportables qu'elles fussent au regard de l'ancienneté, ne suffisaient pas à caractériser un acte économiquement et socialement anormal. **Sur l'irrégularité formelle.** La Cour confirme que la convocation à l'entretien préalable, adressée par un employeur occupant plus de cent cinquante salariés, aurait d