La présente décision de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendue le 17 septembre 2009 sous le numéro de rôle 32619, illustre la place centrale qu'occupe, dans le contentieux de la résolution judiciaire du contrat de travail, l'exigence d'une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail, en particulier lorsque le salarié est investi d'un mandat représentatif. La Cour confirme le rejet de la demande de l'employeur tendant à la résolution du contrat d'un délégué du personnel mis à pied, au motif que le comportement reproché, la non-mention sur les fiches de pointage des heures effectivement travaillées, traduit un désaccord avec une réglementation nouvelle des indemnités de déplacement moins favorable que le régime antérieur et que cette réglementation n'avait pas été intégrée au contrat de travail par voie d'avenant. La décision met ainsi en balance le pouvoir disciplinaire de l'employeur et la protection statutaire attachée au mandat du salarié, tout en précisant le périmètre de l'office du juge d'appel quant aux faits pris en considération et aux conséquences pécuniaires de la suspension du contrat. ## I. Faits et procédure La société à responsabilité limitée A Luxembourg, spécialisée dans les travaux de peinture en bâtiment, avait repris en janvier 2006 l'entreprise Zorn et instauré de nouvelles grilles d'indemnités de déplacement pour les chantiers extérieurs. L'intimé B, peintre en bâtiment et délégué du personnel, s'est vu reprocher la falsification des fiches de pointage relatives au chantier Schott à Colbach. Sur ce fondement, l'employeur l'a mis à pied avec effet immédiat le 11 octobre 2006 et a saisi, le 5 décembre 2006, le tribunal du travail d'une demande en résolution judiciaire du contrat de travail, sur le fondement de l'article L.415-11, paragraphe 2, du code du travail. Par jugement du 19 avril 2007, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette a déclaré la demande recevable mais non fondée, annulé la mise à pied, rejeté la demande reconventionnelle du salarié en dommages-intérêts pour préjudice moral et condamné l'employeur au paiement de 13.443,78 € au titre des salaires arriérés d'octobre 2006 à mars 2007, avec intérêts au taux légal, en réservant le sort des indemnités de déplacement pour le calcul de la moyenne salariale. L'employeur a interjeté appel le 25 mai 2007. En cours d'instance, le jugement déclaratif de faillite du 28 février 2008 a conduit le curateur à reprendre l'instance le 25 septembre 2008, en se ralliant aux conclusions du mandataire de la société. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème tenait à l'appréciation de la faute grave. L'appelante soutenait que la falsification des fiches de pointage constituait une faute suffisamment grave pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail au sens de l'article L.124-10, paragraphe 2, du code du travail, et que le premier juge avait omis d'apprécier le caractère plus favorable de la nouvelle organisation des déplacements au regard de la convention collective du 25 juillet 2005. La Cour rappelle d'abord que seuls les faits ayant motivé la mise à pied du 11 octobre 2006 doivent être pris en considération pour apprécier le bien-fondé de la suspension ; les développements relatifs aux événements postérieurs, notamment la réunion du personnel du 14 mai 2007 et le prétendu traitement discriminatoire après la réintégration du salarié, sont écartés comme dépourvus de pertinence. Sur le fond, la Cour se rallie à la motivation des premiers juges. Elle relève que l'article L.211-4 du code du travail définit le temps de travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et que les articles 11.4 et 17.2 de la convention collective encadrent la rémunération des trajets au-delà d'un rayon de quinze kilomètres. Elle constate que les pièces annoncées, notamment la grille tarifaire et la carte géographique, ne figurent pas au dossier, qu'aucun compte rendu de la prétendue réunion du personnel du 23 février 2006 n'est produit, et que rien n'établit l'acceptation individuelle de la nouvelle réglementation par les salariés. Elle en déduit que la nouvelle réglementation est moins favorable que le régime antérieur et la convention collective, et que l'employeur n'a pas démontré avoir opté pour un temps de travail flexible, ce qui lui aurait imposé d'autres obligations. Elle écarte en conséquence l'offre de preuve par témoins de l'appelante, contredite par les pièces et les attestations produites par l'intimé, et jugées trop vagues ou étrangères à la requête introductive. La Cour refu