Dans un arrêt du 12 novembre 2009, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, précise les contours de l'obligation légale de l'employeur face au harcèlement sexuel dont il a connaissance. Elle affirme que cette obligation, qui consiste à faire cesser immédiatement le harcèlement (article L. 245-4, paragraphe 2, du Code du travail), est une obligation de moyens dont l'employeur demeure libre de choisir la sanction, sous la seule réserve de ne pas prendre de mesure au détriment de la victime. Elle juge toutefois qu'un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas automatiquement : il appartient au juge du travail de vérifier, au regard de la gravité réelle de la faute, de l'ancienneté et des antécédents du salarié, si le comportement rendait immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. En l'espèce, la Cour confirme le caractère abusif du licenciement, la sanction paraissant disproportionnée à un salarié de dix-sept ans d'ancienneté sans antécédent disciplinaire, et réduit en conséquence l'indemnisation du préjudice moral. La décision illustre ainsi la combinaison, en droit luxembourgeois, d'une exigence de réactivité de l'employeur et d'un contrôle juridictionnel strict de la proportionnalité de la sanction. ## I. Faits et procédure Un salarié, B, engagé de longue date par la société anonyme A S.A., est licencié avec effet immédiat le 1er février 2007. Son employeur lui reproche d'avoir harcelé sexuellement une collègue de travail, Maria, qui partageait son bureau. Les témoignages recueillis établissent que, de septembre 2006 à janvier 2007, le salarié a multiplié les remarques et insinuations à connotation sexuelle, et qu'il a amené la salariée à visionner, à une reprise, un film vidéo à caractère pornographique. La victime, qui a clairement demandé à son collègue de cesser, s'est finalement confiée à sa responsable d'agence, laquelle a alerté le service du personnel ; l'entretien préalable a conduit au licenciement. Saisi par le salarié, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 30 juin 2008, estime que les faits, bien que réels, ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat et déclare le licenciement abusif. Il alloue au salarié une indemnité de départ, une indemnité compensatoire de préavis, une somme au titre du dommage moral et une indemnité de procédure, tout en rejetant la demande en réparation du préjudice matériel. L'employeur relève appel. Il soutient que le licenciement était la seule mesure adéquate, toute autre sanction étant, selon lui, prise au détriment de la victime. Le salarié conclut à la confirmation du jugement, invoquant le caractère démesuré de la sanction. L'Etat, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, déclare n'avoir aucune revendication à formuler. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : l'employeur, informé d'un harcèlement sexuel, est-il tenu de licencier l'auteur avec effet immédiat, ou peut-il recourir à une sanction moins sévère sans méconnaître l'obligation de faire cesser le harcèlement ? Et, dans l'affirmative, le licenciement prononcé en l'espèce était-il justifié au regard de la gravité de la faute ? La Cour rappelle d'abord la définition légale du harcèlement sexuel à l'occasion des relations de travail, telle que figurant à l'article L. 245-2 du Code du travail, et constate que les comportements reprochés en réunissent les éléments : ils sont non désirés, blessants et créent un environnement intimidant et humiliant pour la victime. Elle relève notamment que la salariée avait manifesté clairement son refus, ce qui établit l'élément intentionnel, présumé par la loi. Sur les obligations de l'employeur, la Cour s'appuie sur l'article L. 245-4 du Code du travail, dont elle souligne le double impératif : faire cesser immédiatement tout harcèlement porté à sa connaissance, et prendre toutes les mesures de prévention nécessaires. Elle affirme que l'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation dans le choix de la sanction, qui peut aller jusqu'au licenciement, mais qui peut aussi consister en un avertissement, une mutation ou toute autre mesure d'éloignement. La seule limite posée par la loi est l'interdiction de toute mesure au détriment de la victime. La Cour écarte l'argument de l'employeur selon lequel tout autre mesure que le licenciement aurait nécessairement été préjudiciable à la victime. Elle juge qu'une sanction moins grave n'est pas, par nature, une mesure prise au détriment de la victime, et que la crainte d'une int