La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 19 novembre 2009 que la qualification de contrat de travail suppose la réunion de ses éléments constitutifs, au premier rang desquels le lien de subordination, et que la charge de la preuve de cette qualification incombe à celui qui s'en prévaut. Elle confirme l'incompétence ratione materiae du tribunal du travail à l'égard d'une demande de prime fondée sur un « bonus payment agreement », au motif que ce contrat, qui ne comporte aucune des mentions obligatoires de l'article L.121-4 du Code du travail et s'apparente à une convention de mandat ou d'entreprise, n'établit ni contrat de travail avec la société débitrice ni détachement régulier au sens de l'article L.141-1(2). La décision illustre la vigilance du juge luxembourgeois face aux montages contractuels destinés à faire relever un litige de la juridiction sociale, et le rôle déterminant de la preuve documentaire dans la détermination de la compétence matérielle. ## I. Faits et procédure Le litige trouve son origine dans un accord de rémunération conclu le 14 août 2007 entre A et la société C s.à r.l., intitulé « bonus payment agreement ». Aux termes de ce document, la société s'engageait, sous condition suspensive de la sortie des actionnaires, à verser à A une prime de 1.000.000 euros en cas de cession des sociétés du groupe C au cours de l'année 2007, le montant étant soumis à une retenue à la source au niveau de la société C GmbH et payé net de cet impôt. Le 16 août 2007, la société B s.à r.l. a acquis la société C par voie de fusion-absorption, la société C ayant été dissoute sans liquidation et son actif comme son passif ayant été transférés à B. Il en résultait, selon les constatations de la Cour, un transfert d'entreprise au sens de l'article L.127-3 du Code du travail. Par requête du 9 octobre 2008, A a saisi le Tribunal du travail de Luxembourg d'une demande en paiement de la somme de 1.000.000 euros, outre les intérêts légaux, à l'encontre de la société B. Par jugement du 31 mars 2009, ce tribunal s'est déclaré incompétent ratione materiae. A a interjeté appel par exploit d'huissier du 2 juin 2009. Il reprochait aux premiers juges de n'avoir pas retenu l'existence d'un contrat de travail avec la société C s.à r.l., à titre principal, et, à titre subsidiaire, d'avoir été détaché par la société C GmbH, dont il aurait été le mandataire social et le salarié. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le problème de droit soumis à la Cour était double : il s'agissait de déterminer, en premier lieu, si le « bonus payment agreement » constituait un contrat de travail au sens de l'article L.121-1 du Code du travail, et, en second lieu, si A pouvait être regardé comme salarié détaché au Luxembourg en application de l'article L.141-1(2) du même code. De la réponse dépendait la compétence du juge du travail. Sur le premier point, la Cour rappelle que le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération. Elle relève que l'accord ne comporte aucune des mentions prescrites par l'article L.121-4, relatives à la durée du contrat, à la nature des tâches, aux horaires, au salaire et à la date de début d'exécution. Il se borne à prévoir le versement d'une prime unique en cas de vente, ce qui s'apparente, selon les termes de l'arrêt, à la rémunération d'une mission dans le cadre d'un contrat de mandat ou d'un contrat d'entreprise. La Cour écarte l'argument tiré de la nécessité d'un contrôle du donneur d'ordre, en observant que le mandataire comme l'entrepreneur agissent également selon les instructions de leur mandant ou de leur commettant, de sorte que la subordination ne saurait se déduire de la seule importance de la tâche. Quant aux références à la retenue à la source et au montant net de la prime, elles concernent les relations entre C et C GmbH et ne sauraient établir un lien de subordination entre A et la société C. Sur le second point, la Cour relève que l'article L.141-1(2) subordonne le détachement à l'existence d'une relation de travail entre l'entreprise d'envoi et le travailleur pendant la période de détachement. Or A n'a pas établi l'existence d'un contrat de travail avec C GmbH. Le « cancellation agreement » évoque un « service agreement » conclu avec la société C, mais ce document n'ayant pas été versé aux débats, la Cour ne pouvait vérifier s'il s'agissait d'un contrat de travail ou d'une convention réglant les relations avec un mandataire social, la qualité de mandataire social n'excluant pas en soi celle de