Dans cet arrêt du 17 décembre 2009, la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme l'incompétence des juridictions du travail pour connaître d'une demande en paiement de dommages-intérêts formée par un dirigeant qui soutenait avoir été licencié abusivement. La Cour retient que les « Mandate Agreements » conclus entre les parties ne revêtent pas les caractéristiques d'un contrat de travail au sens du droit suisse, seul applicable au litige, faute pour l'appelant d'avoir établi le lien de subordination juridique, l'intégration dans une organisation et les autres indices caractéristiques de la relation salariée. Elle rappelle, par la répartition de la charge de la preuve, qu'il appartenait au demandeur d'établir la nature salariée de la relation, et refuse de rattacher les contrats successifs à un prétendu contrat de travail initial qui n'avait jamais reçu application. La décision, qui écarte l'allocation de toute indemnité de procédure et condamne l'appelant aux dépens, illustre la question délicate de la qualification du contrat de dirigeant, dont la nature salariée ou mandataire dépend de la réalité des rapports d'autorité et d'organisation plutôt que de la seule dénomination contractuelle. ## I. Faits et procédure Engagé par la société anonyme B S.A. à la suite d'une carrière de douze années au sein de la société TRW Automotive, A fut appelé à exercer les fonctions de directeur exécutif (CEO), d'abord en vertu d'un « Contract of Employment » daté du 15 février 2002, rédigé sur papier à en-tête de la société Metzeler Automotive Profile Systems et prévoyant une prise de fonctions au 1er décembre 2002 ou à une date antérieure. Après son installation en Suisse, et à la demande de l'intéressé motivée par des considérations fiscales et sociales, les parties substituèrent à ce document un « Mandate Agreement » en date du 21 mai 2003, assorti d'une « side letter » prévoyant une prise de fonctions au 1er septembre 2002 et comportant une clause de non-concurrence. Un nouveau « Mandate Agreement », daté du 27 octobre 2004 et produisant effet au 1er juillet 2004, fut conclu avec trois « side letters » ; il stipulait une durée initiale de douze mois avec reconduction automatique pour une durée indéterminée. A fut licencié avec effet immédiat le 21 juillet 2006, sans indication de motifs. Par requête du 23 février 2007, il réclama devant le tribunal du travail la somme de 1.720.090,15 euros au titre du préjudice résultant d'un licenciement qu'il qualifiait d'abusif. Par jugement du 15 février 2008, cette juridiction se déclara incompétente, au motif que les relations des parties n'étaient pas celles d'un contrat de travail et que les fonctions exercées ne comportaient pas de lien de subordination ; elle retint en outre l'application du droit suisse, admise par les parties en appel. A interjeta appel le 16 avril 2008. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si les « Mandate Agreements » pouvaient être considérés comme la continuation du contrat de travail du 15 février 2002, et, d'autre part, de dire si la relation litigieuse présentait, au regard du droit suisse, les caractéristiques d'un contrat de travail au sens de l'article 319 du Code des obligations, par opposition au contrat de mandat régi par l'article 394 du même code. Sur le premier point, la Cour relève que le « Contract of Employment » initial n'a jamais pris effet. La date d'entrée en fonctions retenue par le « Mandate Agreement » (1er septembre 2002) est antérieure à celle prévue par le premier document (1er décembre 2002), et les deux instruments diffèrent profondément dans leur contenu : seul le premier comportait des stipulations typiques du contrat de travail, relatives au paiement du salaire en cas de maladie, aux droits à pension et aux congés. Dès lors, l'appelant ne saurait soutenir que les contrats de mandat ne seraient que la prolongation d'un rapport salarial qui n'avait jamais reçu application. Il lui incombait donc de démontrer que les « Mandate Agreements » constituaient en eux-mêmes des contrats de travail. Sur le second point, la Cour rappelle que le critère déterminant est l'incorporation dans une organisation étrangère et la subordination juridique, personnelle, temporelle et organisationnelle, les autres indices (agir au nom et pour le compte d'autrui, fixation des prestations par le mandant, exclusivité, congés, salaire périodique, délai de préavis, clause de non-concurrence) ne jouant qu'un rôle complémentaire dans l'appréciation globale des circonstances. Elle constate que l'appelant concède lui-même que les seuls éléments allant dans le sens d'un contrat de mandat (dénomination,