Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 21 janvier 2010 sous le numéro 33558 du rôle, réaffirme avec netteté deux lignes directrices du contentieux du licenciement pour motif économique. D'une part, le juge n'a pas à substituer son appréciation à celle de l'employeur sur l'opportunité des mesures de réorganisation : sa mission se limite à vérifier la réalité et la pertinence du motif invoqué, le choix du salarié concerné relevant, en principe, du pouvoir de direction de l'entreprise. D'autre part, la charge de la preuve d'un abus de droit, ou du caractère prétextuel du motif, pèse sur le salarié, dès lors que la réalité des difficultés financières de l'employeur est établie. La décision mérite également attention sur la question de l'admissibilité des témoignages de dirigeants non mandataires sociaux, qui se trouve tranchée à la lumière de la distinction entre partie en cause et simple témoin. Enfin, l'arrêt illustre la portée de l'appréciation de la situation économique à la date du licenciement, et non à celle de l'instance, ainsi que la valeur probante relative des documents publicitaires et des éléments tirés de la situation d'un groupe de sociétés. ## I. Faits et procédure Engagé le 7 décembre 2000 en qualité de directeur artistique par une société anonyme exerçant une activité d'agence de publicité, B fut licencié par lettre recommandée du 27 octobre 2005, moyennant un préavis de deux mois et une dispense de travail. Contestant le bien-fondé de la mesure, il en demanda les motifs. L'employeur les justifia par de graves difficultés financières consécutives à la perte de clients importants (PIZZA HUT, MONDORF le DOMAINE THERMAL en 2003, NISSAN en 2004), à l'expiration d'un budget du ministère de la Coopération fin 2003, puis à l'absence de budget confié par le ministère de la Santé en 2005. Il invoqua également l'échec de plusieurs démarches de prospection et des pertes comptables significatives pour 2003 et 2004. Dans ce contexte, la suppression de deux postes de directeurs artistique fut décidée, ceux dont l'ancienneté était la plus faible, parmi lesquels celui de B. Saisi par requête du 23 janvier 2006, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 5 mars 2007, admit l'employeur à prouver la réalité du motif économique. Par jugement du 3 décembre 2007, il retint que ce motif n'était pas établi, déclara le licenciement abusif, alloua un dommage moral de 7.500 € et une indemnité de procédure, tout en admettant le principe d'un préjudice matériel sur une période de référence de vingt-quatre mois. L'employeur interjeta appel le 17 janvier 2008, sollicitant en ordre principal la validation du licenciement. Le salarié forma appel incident, réclamant une période de référence de quatre-vingt-dix-neuf mois, un dommage moral de 25.000 € et des indemnités substantielles, ainsi que la réparation d'un vice de forme. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Sur la régularité du licenciement au regard de l'article L.121-6 (3) du Code du travail.** Le salarié ne contestant plus, en appel, la régularité de la lettre de licenciement ni la précision des motifs, la décision du tribunal est devenue définitive sur ce point. La Cour se borne donc à vérifier l'appréciation par les premiers juges du résultat des enquêtes au regard du motif économique. **2. Sur le rôle du juge face aux mesures de restructuration.** L'employeur reprochait aux premiers juges de s'être livrés à une appréciation subjective de l'opportunité des mesures prises. La Cour rappelle que le chef d'entreprise, seul responsable des risques assumés, est en contrepartie maître des mesures que commande la situation, y compris le choix des personnes concernées. Elle relève que le tribunal, après avoir constaté l'absence de preuve de la baisse importante du chiffre d'affaires, a développé un raisonnement superfétatoire sur l'opportunité de la réduction du personnel plutôt que des dépenses, lequel « ne porte dès lors pas à conséquence ». Le contrôle se limite donc à la réalité et à la pertinence du motif. **3. Sur la recevabilité des témoignages de dirigeants.** Le salarié contestait la sincérité des témoignages d'un membre du conseil d'administration, directeur et responsable des ressources humaines, et d'un directeur-adjoint, signataires de la lettre de licenciement. S'appuyant sur la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 30 juin 2005 relatif au gérant d'une SARL, partie en cause et non témoin), il soutenait leur incapacité à témoigner. La Cour écarte l'argument : seul l'administrateur délégué, non l'administrateur simple, dispose du pouvoir de représentation d