Par cet arrêt du 28 janvier 2010, la Cour d'appel luxembourgeoise précise l'articulation des paragraphes (1) à (3) de l'article L.121-6 du Code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, relatifs à la protection du salarié empêché de travailler par la maladie. Elle consacre une lecture stricte de la double exigence légale : l'avertissement de l'employeur le premier jour d'absence et la présentation du certificat médical dans un délai préfix de trois jours, dont l'inobservation fait tomber la protection contre le licenciement. Elle réaffirme en outre que l'employeur peut licencier le salarié en période d'essai pour motif grave, à condition que le motif soit réel et sérieux, la faiblesse de l'ancienneté et la précarité de la situation d'essai justifiant une exigence accrue de respect du contrat. Enfin, elle rappelle qu'une décision de licenciement ne peut rétroagir à une date antérieure à sa notification, la date effective du licenciement étant fixée au jour de l'envoi de la lettre. ## I. Faits et procédure Engagé le 19 juin 2007 par la société à responsabilité limitée B en qualité de chauffeur routier, sous contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de six mois, le salarié A fut victime d'un accident de travail le 25 juin 2007. Une succession de certificats médicaux, émanant du Groupe Chirurgical Kirchberg, prolongea son incapacité de travail jusqu'au 29 juillet 2007, les certificats couvrant successivement les périodes du 28 juin au 5 juillet, du 5 au 13 juillet, du 14 au 20 juillet, puis jusqu'au 29 juillet 2007. Par lettre recommandée du 25 juillet 2007, l'employeur notifia à A un licenciement avec effet immédiat pour absence injustifiée depuis le 21 juillet 2007, en faisant rétroagir la résiliation au 20 juillet 2007, dernier jour couvert par un certificat d'incapacité. Saisi par A, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 29 mai 2008, déclara le licenciement régulier, rejeta les demandes indemnitaires du salarié et ne lui alloua qu'une indemnité compensatoire pour congés non pris de 206,79 €. A interjeta appel le 1er juillet 2008, tandis que la société B formait appel incident sur le chef relatif aux congés non pris. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection de l'article L.121-6 (3) du Code du travail.** Le salarié soutenait avoir averti l'employeur le jour même de son absence, le 20 juillet 2007, de la prolongation de son incapacité, et avoir adressé le certificat par courrier le 23 juillet 2007. La Cour rappelle que la double obligation prévue aux paragraphes (1) et (2) conditionne le bénéfice de la protection du paragraphe (3). Le certificat doit parvenir à l'employeur au plus tard le troisième jour d'absence ; à défaut, la protection née de l'avertissement devient caduque. Inversement, le salarié qui présente directement un certificat sans avertissement préalable ne bénéficie de la protection qu'à compter de la réception de ce certificat. Elle se fonde sur un précédent de la même juridiction (Cour d'appel, 19 mai 2005, rôle n° 29014) et sur les travaux parlementaires (doc. parl. n° 3222). Il est constant que l'employeur avait été informé, le 20 juillet 2007, par l'épouse du salarié, du renouvellement de l'incapacité. Toutefois, la preuve de la remise du certificat dans le délai incombait au salarié. L'attestation testimoniale de son ex-épouse, selon laquelle le pli avait été posté le lundi 23 juillet à un moment où le courrier était déjà prélevé, établit que l'envoi, par voie simple, n'a pu parvenir à l'employeur avant le 24 juillet. Le licenciement notifié le 25 juillet 2007 est donc intervenu après l'expiration du délai. La Cour écarte par ailleurs l'argument tiré de l'indisponibilité du médecin traitant : le délai de trois jours est un délai préfix, insusceptible de prorogation, dont la finalité est d'informer l'employeur de la durée de l'absence pour l'organisation de l'entreprise. Ni la force majeure ni la difficulté de signature ne sauraient le proroger, d'autant que cinq praticiens composaient le groupe médical suivant le salarié. **Second problème : la régularité du motif.** Le motif tiré de l'absence de certificat au troisième jour est jugé suffisamment précis et réel et sérieux. La Cour fonde la faute grave sur l'article L.121-5 (4) du Code du travail, qui autorise la résiliation unilatérale du contrat d'essai pour motif grave selon l'article L.124-10. Elle tient compte de la très faible ancienneté (quelques jours de présence effective), de la conna