Dans cet arrêt du 4 février 2010, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, statuant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement avec préavis fondé sur le comportement d'un chef de service à l'égard de ses subordonnés. Elle rappelle que, lorsque le salarié n'a pas attaqué dans son acte d'appel le jugement avant dire droit ayant admis la preuve par témoins, la juridiction d'appel ne saurait revenir sur l'appréciation de la mesure d'instruction ; elle se borne à vérifier si les faits ainsi établis présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture. Les griefs tenant à l'accusation répétée, sans preuve, de vols et de manœuvres frauduleuses, au harcèlement des collègues et à l'altercation publique en présence de la clientèle sont tenus pour un motif sérieux de licenciement, nonobstant une prime d'éloge plus ancienne de plus de deux ans. La décision présente également un intérêt en matière de délais d'appel pour les parties domiciliées hors du Grand-Duché, la Cour retenant la recevabilité de l'appel au regard des articles 571 et 167 du nouveau code de procédure civile. ## I. Faits et procédure Engagé en 2002 comme artisan spécialisé, puis passé d'un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminé par avenant du 1er juillet 2003, A est licencié le 8 février 2005 par son employeur, la société anonyme B S.A., moyennant un préavis de deux mois assorti d'une dispense de travail. Chef de département adjoint du service après-vente, il est reproché à A, à la suite d'une demande de communication des motifs, une série de comportements envers le personnel placé sous ses ordres : accusations réitérées de vol de téléphones portables à l'encontre d'un collaborateur, fouille des armoires personnelles de ce dernier, accusation de trafic d'un bon d'échange devant une cliente, altercation avec un collègue en présence de la clientèle, intervention autoritaire dans une conversation en langue portugaise, accusations de visionnage de films pornographiques à l'encontre de collègues, et manquement aux consignes relatives à la signalisation des absences. Une plainte du personnel auprès des délégués syndicaux, ainsi qu'une lettre du secrétaire central d'une organisation syndicale sollicitant une intervention pour remédier au climat de travail, complètent le dossier. Saisi d'une demande tendant à voir déclarer abusif le licenciement et à obtenir la réparation des préjudices matériel et moral, le tribunal du travail de Luxembourg admet, par jugement du 22 juin 2006, l'employeur à prouver par témoins la réalité des motifs. Par jugement du 20 novembre 2007, il retient la preuve de la majeure partie des faits, les juge suffisamment graves et déclare le licenciement régulier, rejetant les demandes indemnitaires. A interjette appel le 14 janvier 2008 et sollicite la réformation du jugement ; B conclut à titre principal à l'irrecevabilité de l'appel pour tardiveté, à titre subsidiaire à la confirmation du jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la recevabilité.** La question posée est celle du point de départ et de la durée du délai d'appel d'une partie domiciliée à l'étranger. La Cour constate que le pli contenant le jugement a été posté le 5 décembre 2007, de sorte que la notification ne pouvait intervenir au plus tôt que le 6 décembre 2007. Même à retenir cette date, la partie domiciliée hors du Grand-Duché disposait, en vertu des articles 571 et 167 du nouveau code de procédure civile, d'un délai de cinquante-cinq jours, expirant le 30 janvier 2008. L'appel formé le 14 janvier 2008 est donc recevable. **Sur le fond : l'étendue de la saisine.** La Cour relève qu'A, s'il a soulevé dans ses conclusions subséquentes le défaut de précision et de sérieux des motifs, n'a pas entrepris dans son acte d'appel le jugement du 22 juin 2006 ayant admis la preuve par témoins. La juridiction d'appel n'est dès lors saisie que de l'appréciation du résultat de la mesure d'instruction, et doit examiner si les faits offerts en preuve sont établis et, dans l'affirmative, s'ils revêtent une gravité suffisante pour justifier le licenciement. **Sur la preuve et la gravité des faits.** La Cour approuve le tribunal d'avoir apprécié correctement les dépositions : les témoignages des salariés travaillant au contact quotidien du chef de service doivent prévaloir sur ceux de témoins n'ayant qu'un contact occasionnel ou relevant d'autres services. Elle retient que le comportement fautif, consistant à accuser sans preuve de vol et de trafic les subordonnés, à le faire à plusieurs reprises devant la clientèle, et à harce