Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 25 mars 2010 (n° 34356 du rôle), réaffirme avec netteté l'exigence de précision des motifs du licenciement posée par l'article L.124-11 du Code du travail luxembourgeois, dans sa version applicable à l'époque. Il confirme que la lettre énonçant les motifs doit permettre au salarié de connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés, de juger de l'opportunité d'une action en justice et au juge d'apprécier la gravité de la faute et la correspondance entre les griefs allégués en justice et ceux notifiés. Les motifs ainsi notifiés ne peuvent être complétés par des précisions ultérieures, ni au stade de l'enquête, ni par des pièces ou attestations postérieures, pour pallier une imprécision originaire. La Cour y associe une évaluation du préjudice matériel en relation causale directe avec le licenciement, limitée à une période déterminée au regard de la situation personnelle du salarié et du marché de l'emploi, ainsi qu'une réparation du préjudice moral. La décision illustre ainsi la distinction entre la régularité formelle du licenciement et son caractère abusif, et la nécessité d'établir un lien causal entre la rupture et le dommage allégué. ## I. Faits et procédure Engagé le 22 août 2003 par la société anonyme B en qualité d'électricien, par contrat à durée indéterminée, A a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre recommandée du 7 janvier 2005, assorti d'une dispense de travail pendant le délai de préavis expirant le 14 mars 2005. Sur demande du salarié formulée le 20 janvier 2005, l'employeur a précisé les motifs de la rupture par lettre du 14 février 2005. Ces motifs, tenant à un « rendement très faible », à des repas pris sur le chantier en violation d'une interdiction, à des échanges avec d'autres corps de métier ralentissant le chantier, à une installation d'avertissements incendie « quasiment complètement fautive » et à une compromission de la confiance du client, ont été contestés par le salarié, qui a en outre soulevé l'irrégularité de la procédure, faute d'entretien préalable. Saisi par requête du 12 mai 2005, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 8 juillet 2008, a déclaré le licenciement abusif mais a débouté le salarié de sa demande en indemnisation, faute pour celui-ci d'établir un préjudice en relation causale avec la rupture. A a relevé appel, limité à l'indemnisation, sollicitant 12.000 € au titre du préjudice matériel et 8.000 € au titre du préjudice moral. B a formé appel incident, tendant à la réformation du chef d'abusivité. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème de droit : la précision des motifs du licenciement.** Il s'agissait de déterminer si la lettre de motivation remplissait l'exigence de précision requise par l'article L.124-11 du Code du travail et si l'employeur pouvait suppléer à une insuffisance originaire par des éléments complémentaires produits en cours d'instance. La Cour approuve les premiers juges en relevant que les termes employés, « rendement très faible », « ralentit la bonne marche du chantier », « travail effectué quasiment complètement fautif », sont dépourvus de toute indication quant aux circonstances et aux dates des faits. Ils ne permettent ni au salarié d'apprécier en pleine connaissance de cause l'opportunité d'une action, ni au juge d'évaluer la gravité de la faute et de vérifier la concordance entre les griefs invoqués en justice et les motifs notifiés. Elle en déduit que la notification ne satisfait pas aux critères de précision dégagés par la loi et la jurisprudence. La Cour confirme par ailleurs le rejet des offres de preuve et des attestations testimoniales. Seuls les motifs énoncés avec une précision suffisante peuvent être complétés par des détails ultérieurs ; un tel complément ne saurait en revanche suppléer à l'absence originaire de précision. La pièce invoquée par l'employeur, censée situer les faits dans le temps et sur le chantier concerné, de même que l'attestation d'un témoin « tout aussi imprécise que la lettre de motivation », sont écartées. L'appel incident est donc rejeté et le caractère abusif du licenciement est confirmé. **Second problème de droit : l'évaluation du préjudice.** Il convenait de déterminer si le salarié établissait un dommage en relation causale avec le licenciement abusif, et selon quelles modalités il devait être évalué. La Cour retient d'abord que le salarié a activement recherché un nouvel emploi, en répondant aux offres de l'Agence nationale pour l'emploi et en présentant spontanément des candidatures auprès d'entreprises du secteur, de sorte qu'il ne peut lui être reproché une inertie. Elle relève ensuite que, à l'