Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, rendu le 6 mai 2010 (n° 35007 du rôle), rappelle les conditions dans lesquelles un licenciement avec préavis peut être justifié lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il consacre l'exigence, pour l'employeur, de rechercher sérieusement et loyalement une possibilité de reclassement du salarié dans l'entreprise, dans la mesure du possible, avant de le licencier. La Cour refuse de tenir pour établi l'effort de reclassement allégué, au motif que l'absence de volonté des chefs d'équipe d'accueillir la salariée ne saurait faire obstacle à une affectation décidée par la hiérarchie, et que la prétendue indisponibilité de tout poste d'ouvrier non qualifié n'était pas crédible au regard de la taille de l'entreprise. Elle précise par ailleurs que l'omission des formalités de notification prévues par le Code du travail n'est assortie d'aucune sanction de nature à décharger l'employeur de son obligation de reclassement. Sur le terrain indemnitaire, elle fixe le préjudice matériel en tenant compte des revenus de remplacement et des missions intérimaires effectivement perçues par la salariée sur une période de référence déterminée. ## I. Faits et procédure La salariée, B, a été engagée le 31 mai 2007 par la société à responsabilité limitée A en qualité d'opératrice. Par lettre du 8 avril 2008, son employeur a procédé à son licenciement avec préavis de deux mois, avec dispense de prestation de travail. Sur demande de la salariée du 24 avril 2008, la société lui a adressé, le 14 mai 2008, une lettre de motivation. La salariée contestait les motifs allégués. Elle soutenait avoir été victime, de la part de son contremaître, d'agissements de harcèlement sexuel ayant rendu impossible son maintien sur sa ligne de production, et reprochait à l'employeur de ne pas l'avoir réaffectée à un autre service. Le motif retenu par l'employeur n'était pas une faute de la salariée, mais l'impossibilité de la reclasser à la suite des constatations du médecin du travail, lequel avait écrit le 31 mars 2008 que l'état de santé de l'intéressée n'était pas compatible avec la poursuite de ses activités dans son département actuel et justifiait un écartement de son poste. Saisi par requête du 24 juillet 2008, le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 30 avril 2009, a déclaré le licenciement abusif, rejeté la demande en réparation du préjudice matériel et alloué à la salariée 1.200 euros au titre du préjudice moral. La société A a relevé appel le 17 juin 2009. La salariée a formé appel incident, en réclamant notamment la réparation de sa perte de salaire pour la période de juin à décembre 2008. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement d'un salarié déclaré inapte à son poste est-il abusif lorsque l'employeur ne justifie pas d'un effort sérieux de reclassement ?** La société appelante soutenait, à titre principal, qu'elle n'était pas tenue d'affecter la salariée à un autre poste. Elle invoquait en substance l'article L-336-9-3 du Code du travail et faisait valoir que la lettre du médecin du travail n'ayant pas été adressée en recommandé et ne mentionnant pas les voies et délais de recours, prévus par l'article L-326-9(1) du même code, l'obligation de reclassement disparaissait. La Cour rejette ce moyen en deux temps. D'une part, l'omission des formalités ne serait « assortie d'aucune sanction » et ne saurait donc entraîner la décharge de l'employeur. D'autre part, l'employeur ayant reçu la lettre et s'y étant expressément référé dans sa lettre de licenciement, la communication litigieuse était effective. La Cour en déduit que l'employeur devait, « dans la mesure du possible », affecter la salariée à un autre poste de travail. Sur l'effort de reclassement, la Cour écarte successivement les deux justifications avancées. L'absence de poste disponible pour un travailleur non qualifié n'est pas « crédible » au vu de « l'envergure de l'entreprise ». Quant à l'argument tiré du refus des chefs d'équipe d'accueillir la salariée en raison des accusations portées contre le contremaître, il ne saurait être admis : les chefs de ligne et contremaîtres sont soumis aux ordres de leurs supérieurs hiérarchiques, lesquels auraient pu leur imposer la présence de la salariée dans leur équipe. La Cour fait sienne la conclusion des premiers juges selon laquelle l'employeur ne saurait prétendre avoir réellement fait un effort pour envisager la réaffectation. Elle confirme en outre le rejet de l'offre de preuve par témoin présentée par la société.