Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 20 mai 2010 (rôle n° 34764), illustre avec netteté le caractère solennel de la résiliation de commun accord du contrat de travail. La Cour rappelle que l'écrit exigé par l'article L.124-13 du Code du travail ne constitue pas seulement un moyen de preuve, mais une formalité substantielle dont l'absence interdit de tenir pour acquise la rupture bilatérale, fût-elle alléguée de bonne foi par l'employeur. Il en résulte qu'un salarié dont les salaires demeurent impayés peut valablement invoquer la faute grave de l'employeur et prendre acte de la rupture à ses torts. L'arrêt précise en outre que le non-paiement persistant du salaire constitue, en soi, un motif grave rendant immédiatement impossible le maintien des relations de travail, peu important les difficultés de trésorerie de l'entreprise. Enfin, la décision fixe le montant du préjudice moral et distingue nettement les conséquences indemnitaires de la rupture, en écartant l'indemnité compensatoire de préavis au profit du salarié ayant mis fin au contrat pour faute grave de l'employeur. La solution, parfaitement cohérente avec le régime protecteur du droit luxembourgeois du travail, mérite une analyse attentive quant à la portée probatoire et substantielle de l'écrit. ## I. Faits et procédure Engagé par la société à responsabilité limitée A suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 4 décembre 2006 avec effet au 1er janvier 2007, en qualité de « senior consultant », moyennant un salaire brut annuel de 108.000 € payable en douze mensualités, B a résilié ce contrat par lettre recommandée du 3 juillet 2008, pour faute grave de l'employeur. Celui-ci lui redevait, selon le salarié, la somme de 162.000 € au titre d'arriérés de salaire couvrant la période de janvier 2007 à juin 2008 inclus. L'employeur opposait que le contrat avait été résilié de commun accord et avec effet immédiat dès le 23 janvier 2007. À l'appui de cette thèse, il produisait, d'une part, une lettre signée de son gérant adressée au salarié et, d'autre part, une lettre adressée à sa fiduciaire demandant l'annulation des affiliations des salariés concernés, en en tirant la conséquence que B avait travaillé ensuite en qualité de consultant indépendant. Saisi par requête du 10 juillet 2008, le tribunal du travail de Diekirch, par jugement du 6 mars 2009, a déclaré justifiée la démission de B pour faute grave de l'employeur, condamné A au paiement de 10.000 € à titre de dommage moral et de 162.000 € d'arriérés de salaire, rejeté la demande en indemnité compensatoire de préavis et réservé le volet du dommage matériel. A a interjeté appel le 3 avril 2009, sollicitant la réformation intégrale du jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la résiliation de commun accord était-elle établie ?** La Cour répond par la négative. Elle relève que la lettre du 23 janvier 2007, dont le salarié contestait avoir eu connaissance, ne satisfait pas aux exigences de l'article L.124-13 du Code du travail. La lettre adressée à la fiduciaire ne saurait davantage y suppléer. Le juge d'appel rappelle que l'écrit n'est pas seulement exigé à des fins probatoires, mais qu'il constitue une formalité substantielle de la résiliation de commun accord, ce qui rend inutile l'examen des attestations testimoniales relatives à une prétendue activité indépendante du salarié. Les moyens subsidiaires de l'employeur sont successivement écartés. La disparition alléguée de l'écrit, qui aurait justifié l'admission de la preuve par tout moyen, demeure une simple allégation, non étayée. L'invocation de l'article 1347 du Code civil échoue également, la lettre litigieuse émanant de l'employeur lui-même et ne pouvant, par conséquent, valoir commencement de preuve par écrit à l'encontre du salarié. L'offre de preuve par comparution personnelle, qui n'est pas en soi un mode de preuve, est dès lors déclarée irrecevable. **Deuxième question : le non-paiement des salaires constitue-t-il une faute grave ?** Se fondant sur l'article L.124-10 du Code du travail, qui définit le motif grave comme tout fait ou faute rendant immédiatement impossible le maintien des relations de travail, la Cour juge que les manquements persistants de l'employeur à son obligation de payer le salaire à échéance constituent un tel motif. Elle relève qu'aucune inexécution de ses obligations par le salarié n'était invoquée ni prouvée qui aurait pu justifier le non-paiement, et que les échanges de courriers électroniques établissaient au contraire le zèle du salar