Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, rendu le 3 juin 2010 sous le numéro 35003 du rôle, apporte une précision utile sur la nature juridique de la rupture du contrat de travail et sur les effets d'un accord des parties postérieur à un licenciement avec effet immédiat. La Cour retient que, si le congé échappe une fois donné à la volonté de son auteur et que la résiliation sort ses effets au moment où l'employeur a définitivement et irrévocablement manifesté sa volonté de rompre, les parties peuvent néanmoins, d'un commun accord, considérer le licenciement comme non avenu et faire perdurer le contrat initial dans toute sa forme et teneur. Un tel accord n'emporte ni restriction des droits du salarié ni aggravation de ses obligations au sens de l'article L.121-3, deuxième phrase, du Code du travail, dès lors que le salarié est replacé dans une situation identique à celle antérieure à la rupture. La portée de la décision tient à la qualification de l'accord comme simple continuation du contrat existant, et non comme conclusion d'un nouveau contrat de travail, ce qui écarte l'exigence probatoire d'un écrit et rend sans objet les demandes fondées sur le licenciement initial. ## I. Faits et procédure Le salarié B, ouvrier au service de la société à responsabilité limitée A, a fait l'objet d'un licenciement avec effet immédiat le 25 août 2008. Contestant cette mesure, il a saisi le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette par requêtes déposées les 17 septembre et 2 octobre 2008, sollicitant la réparation des préjudices matériel et moral, une indemnité compensatoire de préavis et une indemnité de départ, outre une indemnité de procédure. Par jugement du 14 mai 2009, le tribunal du travail a déclaré le licenciement abusif, alloué au salarié 1.000 € au titre du préjudice moral, 9.522,24 € au titre de l'indemnité compensatoire de préavis, 2.380,56 € au titre de l'indemnité de départ et 1.000 € au titre de l'indemnité de procédure, tout en rejetant la demande de l'employeur sur le même fondement. Le jugement a été déclaré commun à l'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. La société A a relevé appel par exploit du 22 juin 2009. Elle soutient qu'à la suite d'une demande du syndicat du salarié, elle a accepté de le réintégrer, que le salarié ne s'est plus présenté à son poste et qu'elle l'a ensuite licencié une seconde fois, le 18 septembre 2008, à l'issue d'un entretien préalable auquel il ne s'est pas rendu. Le salarié conteste avoir mandaté le syndicat pour négocier une annulation du premier licenciement et affirme s'être présenté au siège de l'entreprise le 3 septembre 2008 sans qu'un accord n'ait pu être conclu, le gérant étant absent. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, en premier lieu, de déterminer si les parties avaient pu, par un accord postérieur, considérer le licenciement du 25 août 2008 comme non avenu et faire perdurer le contrat de travail, de sorte que la demande tendant à faire déclarer ce licenciement abusif était devenue sans objet. Il convenait, en second lieu, de vérifier si cet accord devait revêtir la forme écrite exigée pour la conclusion d'un nouveau contrat de travail, comme l'avait retenu le tribunal. La Cour rappelle d'abord le principe selon lequel le congé, une fois donné, échappe à la volonté de son auteur et que la résiliation produit ses effets au moment où l'employeur a définitivement et irrévocablement manifesté sa volonté de rompre. Elle admet cependant que les parties puissent, d'un commun accord, neutraliser rétroactivement cette rupture. Elle écarte le grief de violation de l'article L.121-3, deuxième phrase, du Code du travail, au motif que l'accord ne restreint pas les droits du salarié et ne lui impose aucune obligation supplémentaire, puisqu'il le replace dans la situation qui était la sienne avant la résiliation. S'agissant de la volonté commune, la Cour relève que la demande du syndicat, agissant au nom de son affilié, tendant à ce que l'employeur reconsidère sa décision et « réembauche » le salarié, a été expressément acceptée par la lettre du 29 août 2008, laquelle mentionnait le maintien de l'ancienneté et invitait le salarié à reprendre normalement son emploi. Bien que le terme de « réembauchage » ait été employé à tort, la volonté de poursuivre les relations de travail antérieures ressortait clairement des échanges. La Cour estime que l'employeur pouvait lég