Synthèse doctrinale. Par un arrêt avant dire droit du 17 juin 2010, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise les contours du contrôle juridictionnel d'un licenciement avec préavis pour cause réelle et sérieuse. Elle confirme que l'exigence de précision des griefs se distingue de celle de leur réalité et que l'employeur n'a pas à établir les conséquences d'une faute pour que celle-ci demeure précise. Elle juge en outre que des reproches anciens, dès lors que le salarié a corrigé son comportement, ne peuvent plus fonder le licenciement, et qu'une candidature interne ne constitue pas, en l'absence de mauvaise foi, une faute. Enfin, l'arrêt admet l'offre de preuve par témoins portant sur le seul refus d'exécuter un ordre hiérarchique, ce qui illustre la place centrale de la preuve testimoniale dans l'appréciation de la faute grave ou simple dans le contentieux du licenciement. ## I. Faits et procédure Le salarié B, ouvrier au service de la société anonyme A S.A., a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre recommandée du 6 décembre 2007, suivi d'une lettre de motivation datée du 18 janvier 2008. Estimant son licenciement abusif, il a saisi le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, qui, par jugement du 27 novembre 2008, a déclaré le licenciement abusif, rejeté l'offre de preuve de l'employeur et réservé les autres volets de la demande, notamment l'indemnisation et la délivrance d'un certificat de travail. Le tribunal a jugé la lettre de motivation suffisamment précise dans son ensemble, avant d'écarter, au stade de l'examen du caractère réel et sérieux, plusieurs reproches qu'il estimait soit imprécis, soit non constitutifs de cause réelle et sérieuse. La société A S.A. a interjeté appel par exploit du 21 janvier 2009, sollicitant la réformation du jugement et, subsidiairement, l'admission de son offre de preuve par témoins. L'intimé a conclu à la confirmation. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** consistait à déterminer, d'une part, quels griefs contenus dans la lettre de motivation satisfont à l'exigence de précision, d'autre part, lesquels peuvent être retenus comme réels et sérieux, et enfin si l'employeur doit être admis à prouver par témoins la matérialité d'un fait contesté. **Sur la précision des griefs.** La Cour confirme l'appréciation du tribunal en ce qui concerne les incidents des 6 février 2007 et de mai-juin 2007, qu'elle déclare imprécis. Elle censure en revanche le tribunal pour avoir jugé imprécis le grief relatif au refus, le 5 septembre 2007, d'exécuter un ordre du supérieur hiérarchique. Elle énonce que ni l'absence d'identification des collègues qui auraient dû effectuer des heures supplémentaires, ni l'absence de démonstration de la réalisation effective des risques invoqués, ne retirent à la faute son caractère précis. Cette faute consiste en un refus net d'exécuter un ordre précis émanant d'un supérieur hiérarchique, et la précision s'apprécie donc au regard de l'acte fautif lui-même et non de ses conséquences. **Sur le caractère réel et sérieux.** La Cour opère plusieurs distinctions : - *Reproches anciens.* Le tribunal avait écarté les reproches issus de l'évaluation de septembre 2005 comme trop anciens. La Cour rejette ce raisonnement en principe, la décision de licencier tenant compte de l'attitude du salarié dans l'exécution de son travail, *a fortiori* lorsque l'employeur a signalé en 2005 une insuffisance (« needs improvement »). Toutefois, elle relève que le comportement du salarié s'est amélioré, ce que l'employeur a lui-même constaté en janvier 2006. Les reproches antérieurs, que le salarié a eu le souci de redresser, ne peuvent donc plus être invoqués à l'appui du licenciement. - *Candidatures internes.* Le tribunal avait justement jugé non pertinent le reproche fait au salarié d'avoir postulé à des postes hiérarchiquement supérieurs. La Cour retient qu'un tel comportement n'est pas fautif : il n'est pas établi que le salarié savait à l'avance que sa candidature serait rejetée, et l'employeur ne prouve pas sa mauvaise foi. Le reproche d'avoir « fait perdre du temps » n'est pas constitutif d'un abus du droit de postuler. - *Décomptes de dépenses.* Pour le décompte de mai 2006, la Cour relève que le salarié l'avait présenté au responsable compétent, lequel, après explications, avait signé en acceptant le bén