Synthèse doctrinale. Par un arrêt du 8 juillet 2010, la Cour d'appel luxembourgeoise (huitième chambre, matière de droit du travail) précise les conditions de validité de la notification d'un licenciement avec effet immédiat, notamment lorsque la lettre recommandée est adressée à une adresse qui n'est pas celle du domicile effectif du salarié. Elle rappelle que le formalisme de l'article L.124-10 (3) du Code du travail ne se réduit pas à la rédaction d'une lettre motivée, mais suppose que la rupture soit portée à la connaissance du salarié. Lorsque l'employeur envoie le courrier à l'adresse communiquée par le salarié, la notification est en principe régulière, le salarié étant tenu d'informer son employeur de tout changement. La Cour introduit toutefois une exception fondée sur les circonstances de l'espèce : l'employeur, qui savait que l'adresse indiquée était celle d'un tiers chez lequel le salarié ne résidait pas, devait faire figurer sur l'envoi le nom de ce tiers, faute de quoi le licenciement ne produit aucun effet juridique. Le juge rejette par ailleurs le licenciement oral allégué, faute de preuve suffisante, et confirme le jugement entrepris. ## I. Faits et procédure Le salarié A a été engagé par B, entreprise de transport routier exploitée en nom personnel, à compter du 27 septembre 2006. Le 10 novembre 2006, l'employeur lui adresse par lettre recommandée une notification de licenciement avec effet immédiat. Ce courrier est retourné à l'expéditeur le 18 novembre 2006 avec la mention « n'habite pas à l'adresse indiquée ». Le salarié soutient qu'il a été licencié oralement le 14 novembre 2006, lorsqu'il a ramené le camion de l'entreprise, et saisit le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette d'une demande en paiement de diverses sommes et de remise de fiches de salaire rectifiées. Par jugement du 18 septembre 2008, le tribunal rejette la demande tendant à voir constater le licenciement oral et ordonne une mesure d'expertise sur les heures supplémentaires. Le salarié interjette appel le 20 novembre 2008, sollicitant la réformation du jugement et l'allocation de dommages-intérêts matériel et moral ainsi que d'une indemnité compensatoire de préavis. L'employeur conclut à la confirmation, subsidiairement au rejet de l'offre de preuve testimoniale, et soutient en outre une faute grave tirée de l'usage non autorisé du véhicule. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la notification du licenciement avec effet immédiat est-elle régulière lorsque la lettre recommandée a été adressée à une adresse qui n'était pas celle du salarié ?** La Cour rappelle que la notification de la résiliation immédiate doit être effectuée par lettre recommandée énonçant précisément les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave, à défaut de quoi le licenciement est abusif. Elle en déduit qu'il appartient à l'employeur de porter la rupture à la connaissance du salarié, cette connaissance résultant soit de la réception du pli recommandé, soit de la signature apposée sur le double de la lettre. Le principe posé est celui de la régularité de l'envoi à l'adresse communiquée par le salarié : le salarié doit informer l'employeur de son adresse et de ses changements de domicile. Toutefois, la Cour écarte la solution mécanique en relevant les particularités de l'espèce. Elle constate que le salarié ne résidait pas à l'adresse figurant dans la déclaration d'entrée, laquelle comportait la mention « chez » une tierce personne, ce qui établit que l'adresse communiquée était celle d'une connaissance du salarié. L'employeur, qui disposait de cette information, « se devait » de faire figurer le nom de ce tiers sur le courrier, le risque de non-distribution étant évident. Faute de cette précaution, le pli n'a pu parvenir au destinataire, qui n'a pas été « dûment mis dans la situation de pouvoir réceptionner ledit courrier et de prendre connaissance de la motivation ». La Cour en conclut que le licenciement du 10 novembre 2006, non régulièrement notifié, n'a produit aucun effet juridique. La solution est nuancée : la Cour relève expressément que les services postaux ne sont pas tenus, à la différence des huissiers de justice, de vérifier l'exactitude de l'adresse du destinataire, ce qui signifie que la charge de l'acheminement effectif repose sur l'expéditeur. **Second problème : le licenciement oral allégué est-il établi ?** Il appartient au salarié, qui invoque un licenciement oral, d'en rapporter la preuve. La Cour analyse l'attestation testimoniale produite, et relève qu'elle ne désigne ni la manière dont la rupture aurait été prononcée,