Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, rendu le 8 juillet 2010 sous le numéro de rôle 35312, apporte une précision utile sur le régime du licenciement avec effet immédiat prononcé à l'encontre d'un salarié en incapacité de travail. La Cour rappelle que la procédure de l'article L.121-6 du Code du travail, qui impose au salarié d'informer son employeur de son incapacité et de lui transmettre un certificat médical dans un délai déterminé, constitue une obligation dont l'inexécution n'emporte pas automatiquement la faute grave justifiant le renvoi immédiat. Le juge du travail doit vérifier si les faits invoqués constituent une cause réelle et sérieuse rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. En l'espèce, la Cour écarte à la fois le moyen tiré de l'antériorité du licenciement par rapport au délai de carence et celui tenant à l'interprétation restrictive du délai de trois jours aux seuls jours ouvrables, et confirme la régularité du licenciement. La portée de la décision tient surtout à l'appréciation concrète de la défaillance informative du salarié, qui ne saurait être compensée par de simples messages électroniques lapidaires. ## I. Faits et procédure La salariée A, employée par la société à responsabilité limitée B, a été licenciée avec effet immédiat par lettre du 13 novembre 2006, au motif de son absence injustifiée les 9, 10 et 13 novembre 2006. Quelques jours auparavant, le 8 novembre 2006, elle avait donné sa démission avec un préavis de vingt-quatre jours. Au cours de la période litigieuse, elle avait adressé à une collaboratrice de l'entreprise un courrier électronique indiquant qu'elle « attend le médecin », puis plusieurs autres messages mentionnant un arrêt maladie des 9 et 10 novembre, puis une prolongation jusqu'au 24 novembre 2006. Saisi le 13 février 2007 par la salariée, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 9 juillet 2009, déclaré régulier le licenciement et rejeté l'ensemble des demandes de la requérante, tendant à l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement abusif et au paiement d'arriérés de salaire et d'une indemnité de congé non pris. Il a également rejeté la demande reconventionnelle de l'employeur pour procédure abusive et vexatoire ainsi que les demandes en indemnité de procédure. La salariée a interjeté appel par exploit du 19 août 2009, sollicitant la réformation du jugement et la qualification abusive du licenciement, principalement au motif d'une violation de l'article L.121-6 du Code du travail en raison de la protection accordée au salarié malade, subsidiairement pour absence de cause réelle et sérieuse. La société intimée a conclu à la confirmation et formé appel incident en réclamation de dommages-intérêts pour procédure abusive et d'indemnités de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions principales. La première consistait à déterminer si le licenciement avec effet immédiat, prononcé dans le même jour que la réception du courrier électronique et avant l'expiration du délai de trois jours prévu à l'article L.121-6, paragraphe 3, du Code du travail, était entaché d'irrégularité. La seconde portait sur le point de savoir si la méconnaissance par le salarié de ses obligations d'information et de justification de son incapacité constituait, en elle-même, une cause réelle et sérieuse de licenciement. S'agissant du premier point, la Cour écarte l'argumentation de la salariée sans trancher la question de savoir si le courrier électronique du 9 novembre 2006 valait information au sens de l'article L.121-6. Elle relève qu'il n'est pas établi que l'employeur disposait, au moment de l'envoi de la lettre de licenciement, du premier certificat médical couvrant les 9 et 10 novembre, ni a fortiori de celui du 10 novembre prolongeant l'incapacité jusqu'au 24 novembre. Elle rejette par ailleurs l'interprétation selon laquelle le délai de trois jours ne viserait que des jours ouvrables, la loi, selon elle, ne distinguant pas. Le licenciement n'est donc pas abusif au regard de l'article L.121-6, paragraphe 3. S'agissant du second point, la Cour rappelle que l'inexécution par le salarié de ses obligations légales ne constitue pas nécessairement un fait ou une faute autorisant le renvoi immédiat, et qu'il appartient au juge de rechercher si les faits reprochés rendaient immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Elle relève que l'absence cumulée, compte tenu des jours de week-end, excédait deux jours et demi au moment du licenciement, et que les messages électroniques de la salariée, dépourvus de