Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, rendu le 15 juillet 2010 sous le numéro 35253 du rôle, confirme le caractère abusif du licenciement d'une salariée ayant été absente pour maladie pendant plus de vingt-six semaines consécutives au cours de l'année précédant son congédiement. La Cour rappelle que l'absentéisme pour raison de santé ne constitue un motif légitime de rupture que lorsqu'il est habituel, c'est-à-dire caractérisé par des absences longues ou nombreuses et répétées, qui entraînent une perturbation indiscutable du fonctionnement de l'entreprise et privent l'employeur de la collaboration régulière et efficace du salarié. Une absence unique, fût-elle prolongée, justifiée par des certificats médicaux et sans caractère irrégulier ou imprévisible, ne satisfait pas à cette exigence. La Cour apprécie la régularité du licenciement à la date de la décision de congédiement, écarte les considérations postérieures tirées de la reprise de congés et de l'incapacité subséquente, et précise que l'indemnisation du licenciement abusif se limite au dommage en relation causale directe avec la rupture, sur une période de reclassement raisonnable, à l'exclusion de considérations tenant à l'ancienneté ou à des séquelles d'accident du travail. L'arrêt présente un intérêt pratique certain pour la définition de l'absentéisme habituel en droit luxembourgeois. ## I. Faits et procédure B, engagée le 16 mars 1991 par A, exploitant un restaurant, en qualité de femme de ménage sous contrat à durée indéterminée, a été licenciée par lettre recommandée du 28 juillet 2008, avec un préavis de six mois expirant le 31 janvier 2009. L'employeur fondait la rupture sur l'incapacité de travail de la salariée depuis le 13 décembre 2007, soit pendant plus de vingt-six semaines, en produisant dans la lettre de licenciement les différentes périodes de maladie médicalement attestées. Saisi par requête du 6 novembre 2008, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 3 juillet 2009, déclaré le licenciement abusif. Tout en admettant que l'absence avait pu perturber l'organisation du nettoyage du restaurant, il a estimé que cette période ne pouvait être qualifiée d'absentéisme habituel, compte tenu de l'absence d'absentéisme caractérisé pendant les seize années précédentes et de la tentative de l'employeur, dans son courrier du 10 octobre 2008, d'annuler le licenciement avec effet rétroactif. Il a alloué à la salariée un dommage matériel de 1.323,99 €, un dommage moral de 2.000 €, un solde d'indemnité de préavis de 1.507,18 €, une indemnité de départ de 4.521,54 € et une indemnité de procédure de 800 €. L'employeur a interjeté appel principal, reprochant au tribunal d'avoir fondé sa décision sur des considérations extérieures au licenciement, à savoir l'ancienneté de la salariée et son propre comportement postérieur, et sollicitant la déclaration de régularité du congédiement. La salariée a conclu à la confirmation du jugement quant au caractère abusif, mais a formé appel incident sur l'indemnisation, réclamant un dommage matériel de 2.647,98 € et un dommage moral de 9.043,08 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement pour absentéisme pour raison de santé était-il justifié ?** La Cour rappelle le critère dégagé par la jurisprudence : l'absentéisme habituel pour raison de santé, « caractérisé par des périodes longues ou nombreuses et répétées », peut constituer une cause de rupture lorsqu'il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l'entreprise. Cette perturbation est présumée lorsque la fréquence des absences, non fautives en elles-mêmes, est telle qu'elle ne permet plus à l'employeur de compter sur la collaboration régulière et efficace du salarié. Appliquant ce standard, la Cour relève qu'il ne s'agit pas d'un absentéisme habituel, mais d'une absence unique, certes prolongée de sept mois et quatorze jours, interrompue par une reprise de cinq jours, et justifiée par une succession de certificats d'incapacité émanant de médecins spécialistes. Ces absences n'avaient donc « aucun caractère irrégulier ou imprévisible » de nature à placer l'employeur dans l'impossibilité d'organiser raisonnablement le fonctionnement de son entreprise. La Cour souligne en outre que l'employeur ne soutient pas avoir été contraint de pourvoir au remplacement de la salariée et reste en défaut de préciser si celle-ci était l'unique femme de ménage, ce qui affaiblit la démonstration de la perturbation alléguée. Elle relève enfin que le lic