Il est important de noter, avant toute analyse, que l'arrêt fourni présente des incohérences internes de date (la restructuration est tantôt située en « 2002 », tantôt en « 2003 », et la modification de la fonction est située en « 2002 » par les premiers juges puis en « mai 2006 » sur les bulletins de salaire), que le commentaire se fondera exclusivement sur le texte tel que reproduit, sans les corriger ni les compléter. # Commentaire de l'arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, 8e chambre, siégeant en matière de droit du travail, 14 octobre 2010, n° 34519 du rôle La décision commentée rappelle, dans un litige de démission requalifiée, la distinction fondamentale entre la modification essentielle du contrat de travail imputable à l'employeur et le simple changement de dénomination d'une fonction relevant de l'organisation interne de l'entreprise. La Cour retient que la suppression des postes de « directeur de département », consécutive à une réorganisation, ne constitue pas une rétrogradation dès lors que les attributions, la rémunération et le lien de subordination demeurent inchangés, le seul écart résidant dans le titre. Elle en déduit l'inapplicabilité de la procédure de l'article L.121-7 du code du travail, qui encadre la démission en cas de modification substantielle imposée par l'employeur. Sur le terrain du harcèlement moral, la Cour exige la réunion d'un comportement répété, vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité, faisant défaut en l'espèce, les griefs invoqués relevant de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique ou de simples désaccords de gestion. Le rejet des demandes reconventionnelles de l'employeur, faute de preuve du préjudice, complète la solution. La portée de la décision tient ainsi à la rigueur avec laquelle le juge sépare le changement de titre du changement de contrat et l'exercice normal du pouvoir de direction de l'agissement fautif. ## I. Faits et procédure A a été engagé par la société anonyme B S.A. suivant contrat du 19 mars 1999, avec effet au 1er mai 1999, en qualité de « chef d'unité ». Il a été promu « directeur de département » le 1er mars 2001. Selon l'arrêt, une restructuration de l'entreprise a entraîné la suppression des postes de « directeur de département », les « contract managers » étant désormais placés sous l'autorité directe du « general manager ». Le salarié a reçu, le 19 septembre 2006, de nouvelles cartes de visite portant la mention « consultant », fonction reprise sur ses bulletins de salaire à compter de juin 2006 (la fiche de salaire étant mentionnée à la fois en mai et en juin 2006 selon les passages de l'arrêt). Estimant avoir été rétrogradé et que son contrat avait subi une modification essentielle, A a démissionné le 30 octobre 2006, après une lettre de protestation du 5 octobre 2006, en soutenant que cette démission devait être requalifiée en licenciement avec effet immédiat au sens de l'article L.121-7 du code du travail. Il a saisi le Tribunal du travail le 24 novembre 2006 d'une demande de 118.202 euros pour licenciement abusif. Par jugement du 12 juillet 2007, la société a été condamnée à 5.299,07 euros d'indemnité compensatoire pour congés non pris, une enquête ayant été ordonnée pour le surplus, puis menée les 14 décembre 2007 et 25 février 2008. Par jugement du 7 octobre 2008, le tribunal a dit que la démission ne constituait pas un licenciement susceptible de recours, rejeté la demande en réparation et déclaré non fondée la demande reconventionnelle de l'employeur. A a interjeté appel le 15 décembre 2008. Il reprochait aux premiers juges d'avoir daté la modification au courant de 2002, d'avoir refusé la requalification, et de n'avoir pas accueilli sa demande subsidiaire de 20.000 euros fondée sur des fautes graves de l'employeur ainsi que sa demande pour harcèlement moral. L'employeur a formé appel incident aux fins de voir accueillir sa demande reconventionnelle de 60.000 euros, dont 50.000 euros pour le préjudice causé par la démission et 10.000 euros de frais de recrutement, et, en appel, une indemnité de préavis. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la rétrogradation alléguée constitue-t-elle une modification essentielle du contrat de travail ouvrant le droit à la requalification de la démission ?** La Cour répond par la négative. Elle relève qu'il résulte des témoignages qu'une restructuration a supprimé les postes de « directeur de département », que les fonctions de l'appelant sont restées les mêmes, qu'il a poursuivi son travail auprès de la Commission européenne et que son salaire n'a pas été modifié. Le seul changement réside dans la dénomination des fonctions. Le