Cet arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 14 octobre 2010 sous le numéro 35002 du rôle, illustre plusieurs principes cardinaux du droit du travail luxembourgeois : le caractère d'ordre public de la prohibition du renouvellement de la période d'essai, l'appréciation souveraine de la continuité des relations contractuelles au-delà de la lettre des contrats successifs, l'exigence de précision des motifs du licenciement d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, et l'intégration de l'avantage en nature constitué par la prise en charge du loyer dans la notion de salaire. La Cour confirme en toutes ses dispositions le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 24 avril 2009, déclarant nulle la clause d'essai, abusif le licenciement et rejetant l'appel tant principal qu'incident. La décision a une portée pratique certaine : elle rappelle que l'employeur ne saurait contourner une règle impérative par la conclusion d'un nouveau contrat dont l'objet demeure identique, et que la qualification des avantages consentis au salarié engage des conséquences directes sur le calcul des indemnités. ## I. Faits et procédure Le salarié B fut engagé par la société anonyme A en qualité de « Vertriebsleiter » par un contrat à durée indéterminée du 29 juillet 2005, prenant effet au 1er août 2005 et comportant une clause d'essai de six mois. Un second contrat à durée indéterminée, conclu le 13 juin 2008 entre les mêmes parties, stipulait à nouveau une période d'essai de six mois, la tâche demeurant celle de « Vertriebsleiter ». Par lettre recommandée du 25 juin 2008, l'employeur notifia le licenciement avec un préavis de vingt-quatre jours, en se référant aux règles applicables pendant la période d'essai, et dispensa le salarié de travailler durant ce préavis. À la demande des motifs formulée le 9 juillet 2008, l'employeur répondit, par lettre du 18 juillet 2008, que le licenciement était intervenu « aus wirtschaftlichen Gründen ». Saisi par requête du 23 janvier 2009, le tribunal du travail de Luxembourg fut appelé à se prononcer sur la nullité de la clause d'essai, l'abusivité du licenciement et diverses demandes pécuniaires, l'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, étant mis en intervention. Par jugement du 24 avril 2009, le tribunal déclara nulle la clause d'essai et abusif le licenciement, condamna l'employeur au paiement d'un solde d'indemnité compensatoire de préavis, d'un dommage matériel et d'un dommage moral, ainsi qu'au remboursement à l'État des indemnités de chômage complet avancées, tout en rejetant la demande en arriérés de salaire du salarié et la demande reconventionnelle de l'employeur en remboursement de loyers. L'employeur interjeta appel le 8 juin 2009, sollicitant la validité de la clause d'essai et du licenciement, subsidiairement le rejet de la demande en dommages et intérêts, et, à titre éventuel, la compensation des condamnations réciproques. Le salarié forma un appel incident tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de 7.827,73 € d'arriérés de salaire. L'État, agissant ès qualités, réclama pour sa part le remboursement de 20.406,27 € d'indemnités de chômage complet versées entre juillet 2008 et août 2009. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La validité de la clause d'essai.** La question centrale était de savoir si la clause d'essai insérée dans le contrat du 13 juin 2008 était valable, alors qu'une période d'essai avait déjà été stipulée dans le contrat initial du 29 juillet 2005. Aux termes de l'article L.121-5 (3) du Code du travail, la clause d'essai ne peut être renouvelée. La Cour relève que cette disposition est impérative et d'ordre public, de sorte qu'il ne saurait être permis de la contourner par la signature de contrats successifs. L'employeur soutenait que le salarié, engagé initialement pour des travaux de bureau, avait été nommé administrateur délégué en avril 2007, puis affilié comme travailleur indépendant, avait démissionné de cette fonction en mai 2008, et que le nouveau contrat correspondait à une véritable prise de fonctions commerciales justifiant une nouvelle période d'épreuve. La Cour écarte cette argumentation. Elle constate que les deux contrats comportent des dispositions identiques, à l'exception d'une rémunération brute légèrement revalorisée, et que la tâche de « Vertriebsleiter » demeure invariablement la même. Elle souligne en outre que l'affirmation d'un changement d'affectation n'était ni prouvée ni même offerte en preuve. Surtout,