Une juridiction d'appel luxembourgeoise, statuant en matière de droit du travail, censure un licenciement avec effet immédiat prononcé pour absence injustifiée du salarié, au motif que celui-ci avait valablement justifié son absence dans le cadre d'une mission ponctuelle dont les modalités d'exécution avaient été convenues de manière souple avec son employeur. La cour rappelle que les parties restent libres d'arrêter les modalités d'exécution du travail et peuvent déroger à l'obligation de présence sur le lieu de travail, notamment lorsque le salarié est chargé de missions ponctuelles pour le compte de l'employeur. Elle en déduit que le motif invoqué est fallacieux, donc non réel, et que le licenciement doit être déclaré abusif. Elle évalue le préjudice matériel sur une période de quatre mois, en le calculant par différence entre la rémunération perdue et les indemnités de chômage perçues, puis fixe une réparation du préjudice moral. La décision illustre, de manière pédagogique, la distinction entre la preuve de la faute grave du salarié et la charge qui pèse sur l'employeur de démontrer la réalité du motif, ainsi que la manière dont le juge apprécie un état de subordination adapté à des missions non sédentaires. Elle présente en outre un intérêt pratique au regard du mécanisme de recours subrogatoire de l'État gestionnaire du Fonds pour l'emploi. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé par une société à responsabilité limitée, a été licencié avec effet immédiat le 6 janvier 2009. La lettre de licenciement reprochait une absence injustifiée de son poste de travail depuis le 29 décembre 2008, l'employeur n'ayant par ailleurs pas réussi à le joindre par téléphone. Saisi par le salarié, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 2 février 2010, a déclaré le licenciement fondé. Il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par le salarié, l'a condamné à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, les indemnités de chômage avancées à titre provisoire, soit 16.844,04 €, mais a fait droit à sa demande en paiement d'arriérés de salaire et d'indemnité compensatoire pour congé non pris, à hauteur de 4.061,97 €. Le salarié a interjeté appel le 22 février 2010. Il soutenait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et demandait la réparation de son préjudice, qu'il chiffrait à 14.708,78 €, ainsi que le rejet de la demande de l'État à son encontre. La société intimée, bien que régulièrement constituée, n'a pas conclu. L'État, quant à lui, concluait principalement à la confirmation du jugement et, subsidiairement, à la condamnation de l'employeur au remboursement des sommes avancées au cas où le licenciement serait déclaré abusif. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la cour était la suivante : une absence du salarié à son poste de travail, reprochée comme injustifiée, constitue-t-elle un motif réel et sérieux de licenciement avec effet immédiat lorsque l'exécution de la prestation de travail résulte de missions ponctuelles, dont les modalités avaient été convenues de façon informelle entre les parties et dont la réalisation dépendait d'instructions non encore confirmées de l'employeur ? La cour répond par la négative, en plusieurs temps. **Sur la précision de la lettre de licenciement.** Elle écarte d'abord le moyen tiré de l'imprécision de la lettre de licenciement, en approuvant le premier juge qui avait estimé suffisamment circonstancié le motif invoqué. Cette approche reflète la finalité de l'exigence de motivation : permettre au salarié de connaître précisément les griefs qui lui sont opposés. **Sur la réalité du motif.** Après analyse des attestations testimoniales versées aux débats, la cour retient que le salarié était chargé de missions consistant à aller chercher ou ramener des véhicules de l'étranger, sur instructions téléphoniques du gérant, lequel lui fournissait les consignes et les documents nécessaires. Elle relève que le gérant avait annoncé une mission probable pour les 29 ou 30 décembre 2008, sous réserve de confirmation, que le salarié avait préparé la mission en prévenant un tiers qui devait l'accompagner, et que la confirmation n'était jamais intervenue. Le salarié, inquiet de l'absence de nouvelles, avait tenté à plusieurs reprises de joindre le gérant et lui avait adressé des messages électroniques, restés sans réponse. **Sur la portée de la liberté contractuelle.** La cour énonce le principe décisif : « les parties étant libres d'arrêter les modalités d'exécution du travail comme elles l'entendent, elles peuvent déroger à la règle de la présence obligatoire du salarié sur son lieu de travail », ce qui est notamment le c