Cet arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre, du 11 novembre 2010 (n° 33837 du rôle), rendu en matière de droit du travail, illustre la difficulté probatoire qui entoure la détermination du point de départ de la relation de travail lorsqu'un candidat a été soumis à un stage préalable à l'embauche. La Cour rejette la prétention du salarié à avoir été lié par un contrat écrit dès le 4 février 2005, et donc à avoir été licencié après l'expiration de la période d'essai, faute de preuve suffisamment certaine. Elle retient néanmoins, sur le fondement de l'ensemble des témoignages et des pièces, qu'il a effectivement travaillé sous la direction de l'employeur à partir du 10 février 2005, et lui alloue une somme forfaitaire de 1.272 € à titre d'arriérés de salaire et d'indemnité compensatoire de congé. La décision met en lumière la distinction entre le stage de formation, qui peut précéder légitimement l'entrée en fonctions dans une durée raisonnable, et la période d'essai contractuelle, dont le point de départ conditionne les droits attachés au licenciement. Elle souligne également le rôle central de la charge de la preuve et l'appréciation souveraine des juges du fond face à des témoignages contradictoires. ## I. Faits et procédure Le salarié A, ouvrier, a été engagé comme chauffeur de taxi par la société à responsabilité limitée B. Il soutenait avoir accompli un stage préalable du 31 janvier au 3 février 2005, puis avoir été invité, le 3 février 2005, à commencer le travail le lendemain, et avoir signé à cette occasion un contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de trois mois prenant effet le 4 février 2005, sans en recevoir copie. Il a été licencié le 6 mai 2005. Par arrêt du 29 octobre 2009, la Cour avait admis l'appelant à établir ces faits par la voie de l'enquête. Trois témoins furent entendus à sa requête : Fernando, formateur des chauffeurs, qui avait fait passer un test d'aptitude au salarié en février-mars 2005 et dont l'avis était négatif bien que l'employeur ait néanmoins procédé à l'embauche ; David, qui déclarait avoir signé deux contrats successifs et dont le second avait pris effet à sa signature ; et Stéphane, qui contestait toute signature commune et situait son propre stage à la fin du mois de février 2005. Les personnes visées dans l'offre de preuve n'ont pas été entendues et l'intimée n'a pas organisé de contre-enquête. Le tribunal du travail avait rejeté les prétentions du salarié. La Cour d'appel, statuant en continuation de l'arrêt avant dire droit, a partiellement réformé ce jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la date de prise d'effet du contrat de travail et la validité du licenciement.** Le salarié prétendait que la relation contractuelle, assortie d'une période d'essai, avait débuté le 4 février 2005. Si tel était le cas, le licenciement intervenu le 6 mai 2005 serait postérieur à l'expiration de la période d'essai de trois mois et ouvrirait droit au préavis et à des dommages-intérêts pour licenciement abusif. La Cour écarte cette thèse. Elle relève que le contrat signé à la même date pour le salarié Antonio mentionne lui-même une prise d'effet au 4 février 2005, tandis que celui de l'appelant prévoit le 1er mars 2005, et que l'affirmation d'un remplacement ultérieur n'est pas rapportée. Surtout, les témoignages ne permettent pas d'établir avec certitude le début du stage. La Cour observe à cet égard que le témoin Stéphane a constamment soutenu que la formation n'avait eu lieu qu'à la fin février, et que les déclarations divergent sur le caractère diurne ou nocturne de la formation et sur la présence d'un second chauffeur. Le planning produit et la déclaration d'accident du travail du 5 février 2005 ne suffisent pas davantage à établir une liaison contractuelle définitive dès cette date. La Cour fait toutefois une distinction décisive : rien n'empêche l'employeur de soumettre un candidat, même dont l'évaluation a été négative, à un stage de quelques jours, l'évaluation ne se confondant pas avec le stage. Elle admet qu'un stage de quelques jours puisse précéder l'entrée en fonction, mais estime qu'une durée excessive ferait présumer que l'employeur entend détourner les règles d'ordre public relatives au contrat de travail, notamment celles qui gouvernent la période d'essai. Elle fixe en l'espèce à une semaine le laps de temps raisonnable de formation, de sorte que les premiers jours de la relation ne constituent pas un début certain des relations de travail au sens de la période d'essai. Le salarié ne pouvant établir qu'il se trouvait encore en période