Les juridictions luxembourgeoises ont, dans cette affaire, précisé le régime de la preuve des motifs du licenciement pour motif économique et les conséquences de la requalification de la mission de sous-traitance sur la réalité du motif invoqué. La Cour d'appel rappelle que la lettre de motivation doit permettre au salarié de déterminer avec certitude le ou les motifs de son licenciement, et qu'un employeur qui, pour étayer un motif économique, se prononce également sur les aptitudes professionnelles du salarié ne commet pas nécessairement un mélange de motifs. Sur le fond, elle juge que la suppression alléguée du poste, consécutive à la perte d'un client, ne constitue pas un motif réel et sérieux dès lors que l'engagement du salarié, conclu par contrat à durée indéterminée, n'était plus lié à la mission confiée à l'employeur par ce client : les indices tirés du grade d'engagement, de l'affectation à un département transversal, de l'absence de clause d'essai, des formations suivies et des tests passés révèlent une intégration définitive du salarié dans l'entreprise. La décision confirme par ailleurs les modalités de réparation du préjudice, en excluant la période de préavis de la période de référence du dommage matériel, même en cas de dispense de travail, et en fixant le point de départ de l'indemnisation à la fin effective des relations de travail. Elle illustre enfin l'appréciation souveraine des juges du fond quant à l'appréciation des éléments de preuve et à l'évaluation des préjudices. ## I. Faits et procédure La salariée B a été engagée successivement par la société A, anciennement dénommée C, sous plusieurs contrats à durée déterminée conclus entre avril 2003 et décembre 2004, les deux premiers mentionnant expressément un surcroît de travail lié à une mission confiée par la société CREDIT AGRICOLE INDOSUEZ Luxembourg. Le 30 août 2004, un contrat à durée indéterminée la lie à la société A en qualité de « Junior Consultant », affecté au département « People Solutions », sans clause d'essai. Le 12 septembre 2006, l'employeur résilie le contrat avec préavis, en invoquant dans la lettre de motivation du 19 octobre 2006 la suppression du poste de la salariée consécutive à la perte, par la société cliente, de la mission de gestion de titres physiques. Saisi par requête du 21 novembre 2007, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 7 août 2008, déclare le licenciement abusif pour absence de précision des motifs et condamne la société A au paiement d'un dommage matériel de 6.455,21 €, d'un dommage moral de 4.000 € et d'une indemnité de procédure de 500 €. La société A interjette appel le 18 septembre 2008. Elle sollicite la réformation du jugement, à titre principal en soutenant la précision, la réalité et le sérieux des motifs, à titre subsidiaire en formulant une offre de preuve, et à titre plus subsidiaire en contestant le quantum des indemnités. La salariée conclut à la confirmation intégrale du jugement et réclame une indemnité de procédure d'appel de 1.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs du licenciement.** Il s'agissait de déterminer si la lettre de motivation permettait à la salariée de connaître avec certitude le motif du licenciement, notamment lorsque l'employeur, pour démontrer l'absence de reclassement possible, évoque également les aptitudes professionnelles de l'intéressée. La Cour répond par la négative au moyen de la salariée. Elle relève que la lettre de motivation, reproduite dans le jugement, se rattache exclusivement à une suppression de poste consécutive à la perte du client, et que le motif est donc économique. Les considérations relatives aux tests d'aptitude n'ont été formulées « que pour étayer » l'impossibilité d'un reclassement interne. Il n'y a dès lors pas de mélange de motifs, la salariée ayant été à même de préparer utilement sa défense. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif économique.** Il s'agissait ici de savoir si la suppression du poste, motivée par la fin de la mission confiée par le client, pouvait constituer une cause réelle et sérieuse. La Cour examine l'historique de la relation de travail. Elle constate que les contrats à durée déterminée successifs étaient effectivement liés à la mission client, mais que le contrat à durée indéterminée du 30 août 2004 est muet sur toute affectation à un client déterminé. Plusieurs éléments conduisent la juridiction à écarter le lien entre l'emploi et la mission : l'engagement au grade de Junior Consultant, l'affectation à un département chargé de proposer des stratégies à l'ensemble des clients, l'absence de clause d'essai, la clause d'affectation « à titre indicatif et non restrictive » stipulée à l'article 2.3, ainsi que les formations internes suivies et les tests d'évaluation passés dès 2005, q