Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 18 novembre 2010 sous le numéro 34566 du rôle, rappelle les exigences cumulatives qui gouvernent la motivation et la preuve du licenciement avec préavis en droit luxembourgeois. Il consacre, d'une part, un contrôle de précision des motifs notifiés au salarié, apprécié par référence à la lettre de motivation annexée à la requête introductive d'instance, et d'autre part, un contrôle de réalité et de gravité des faits établis lors de la mesure d'instruction. La Cour confirme que l'employeur est tenu d'énoncer les griefs avec une précision suffisante pour permettre au salarié de préparer utilement sa défense et au juge d'apprécier la gravité des fautes alléguées, sans pour autant exiger une exhaustivité absolue. Elle admet ensuite qu'un manquement isolé et de faible portée ne suffit pas à lui seul à constituer une cause sérieuse, mais que son appréciation peut être utilement complétée par la mise en balance avec d'autres manquements, notamment ceux ayant fait l'objet de mises en garde antérieures. L'arrêt souligne enfin que la proposition de réaffectation du salarié à un autre poste n'altère pas la réalité du motif et que son refus légitime le licenciement. Il s'agit ainsi d'une décision de synthèse, utile à la pratique comme à la doctrine. ## I. Faits et procédure A, engagé par la société anonyme B suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 avril 1993, a été licencié par lettre recommandée du 20 février 2007, avec un préavis de six mois courant du 1er mars au 31 août 2007. Sur demande du salarié formulée le 26 février 2007, l'employeur lui a communiqué les motifs du licenciement par lettre recommandée du 1er mars 2007, que A a contestée par courrier du 19 mars 2007. Saisi par requête déposée le 24 août 2007, le tribunal du travail de Luxembourg était appelé à déclarer abusif le licenciement et à allouer au salarié diverses sommes au titre d'un préjudice matériel et moral, d'indemnités de départ, de jours de congé non pris, d'un prorata de treizième mois et d'une indemnité de procédure. Par jugement du 6 juin 2008, le tribunal a jugé les motifs suffisamment précis et a admis l'offre de preuve par témoins formulée par l'employeur. Par jugement subséquent du 19 décembre 2008, il a déclaré le licenciement régulier et débouté A de l'ensemble de ses demandes, le salarié ayant entre-temps renoncé à ses prétentions relatives à l'indemnité de départ, au congé non pris et au prorata de treizième mois. A a relevé appel de ces deux décisions par exploit du 15 janvier 2009. Il sollicitait, d'une part, la réformation du jugement du 6 juin 2008 au motif que les griefs ne répondaient pas aux exigences de précision légales, et, d'autre part, la réformation du jugement du 19 décembre 2008 en contestant la preuve des faits et en réclamant 50.000 € au titre du dommage matériel et autant au titre du dommage moral. B concluait à la confirmation des décisions entreprises et formait une demande reconventionnelle en indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était confrontée à une double question. Il lui appartenait de déterminer, en premier lieu, si les motifs invoqués par l'employeur satisfaisaient à l'exigence de précision posée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Il lui revenait, en second lieu, de vérifier si les faits reprochés étaient établis et suffisamment graves pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement avec préavis. Sur le premier point, la Cour approuve les premiers juges d'avoir apprécié la lettre de motivation, annexée à la requête introductive d'instance et partie intégrante du jugement entrepris. Elle relève que l'employeur a décrit avec précision les démarches non encore accomplies par le salarié dans un dossier de succession détenu depuis le 25 juillet 2006, et qu'il a énuméré, sous les lettres a) à h), les autres manquements aux consignes bancaires, notamment des ordres de clients non exécutés et des ordres signés en blanc. Elle retient par ailleurs que la référence à des « Korrekturgespräche », c'est-à-dire à des avertissements antérieurs, a permis au salarié de ne pas se méprendre sur les faits reprochés et de préparer utilement sa défense. Les griefs étaient, enfin, suffisamment précis pour permettre aux juridictions du travail d'en apprécier la gravité et de vérifier leur identité avec les motifs notifiés. Sur le second point, la Cour adopte l'appréciation des premiers juges quant à la preuve des faits, au terme d'une mesure d'instruction. Elle s'appuie sur les dépositions concordantes de pl