Synthèse doctrinale. Par un arrêt avant dire droit du 18 novembre 2010, la Cour d'appel du Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise les conditions dans lesquelles une rémunération variable prévue par le contrat de travail se distingue d'une simple gratification laissée à la discrétion de l'employeur. Elle affirme le principe selon lequel toute prime ou gratification constitue une libéralité, sauf si elle est due en vertu du contrat, de la convention collective ou d'un usage constant. En l'espèce, la rédaction du contrat, qui exclut expressément du régime de libéralité les bonus figurant en annexe, conduit la Cour à qualifier ces bonus de véritable complément de salaire, dispensant d'examiner les critères de généralité, de constance et de fixité. La décision éclaire également la portée d'une clause de révision annuelle des objectifs : en l'absence de révision formalisée, les objectifs antérieurs ne sont pas automatiquement reconduits, mais l'employeur, qui conteste l'atteinte des objectifs sans contester l'absence de révision, admet implicitement cette absence. La Cour ajuste par ailleurs le montant du préjudice moral en fonction de l'ancienneté du salarié, rappelant que ce préjudice répare l'atteinte à la dignité et obéit à une logique distincte de celle du préjudice matériel. ## I. Faits et procédure A, engagée par la société anonyme B à compter du 1er mai 2006 en vertu d'un contrat de travail du 31 mars 2006, a été licenciée avec préavis le 29 août 2007. Elle a saisi le tribunal du travail de Luxembourg en vue de faire déclarer le licenciement abusif et d'obtenir diverses sommes, dont une indemnité compensatoire de préavis, un dommage moral, un bonus pour l'année 2007 et une indemnisation pour la perte d'une chance d'obtenir un bonus. Par jugement du 3 février 2009, le tribunal a déclaré le licenciement abusif, alloué un dommage moral de 20.000 €, une indemnité compensatoire de préavis de 51.531,42 € et des arriérés de salaire, mais a rejeté la demande en paiement du bonus 2007. La société B a relevé appel incident, contestant notamment le montant du dommage moral et l'indemnité de préavis. A a interjeté appel principal, limité au rejet de ses demandes relatives aux bonus et à la différence d'indemnité de préavis. Il convient de relever que B, qui s'était réservé la faculté d'étendre son appel incident, ne l'a pas fait, de sorte que le caractère abusif du licenciement n'était plus discuté. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le montant du dommage moral.** La Cour devait déterminer si le dommage moral alloué par les premiers juges était proportionné. Elle relève que ce dommage répare l'atteinte portée à la dignité du salarié abusivement licencié, de sorte que les éléments propres au préjudice matériel, tels que le paiement d'une indemnité de préavis supérieure à la durée légale ou l'absence de démarches de recherche d'emploi, ne sont pas pertinents. Elle estime néanmoins que la somme de 20.000 € est excessive au regard de la faible ancienneté de la salariée et la ramène à 4.000 €. **Second problème : la qualification des bonus.** La question centrale était de savoir si les bonus prévus au contrat constituaient une libéralité révocable ou une rémunération due. La Cour rappelle le principe général suivant lequel toute prime ou gratification est une libéralité laissée à la discrétion de l'employeur, sauf si elle est due en vertu du contrat, de la convention collective ou d'un usage constant. Elle s'appuie ensuite sur l'économie contractuelle : l'article 4 de l'annexe A exclut de la catégorie des gratifications révocables les avantages figurant à l'annexe B, laquelle fixe le bonus lié aux objectifs 2006, soit 50.000 € nets en cas d'atteinte d'un objectif de 4.900.000 € de commandes. Il en résulte, selon la Cour, que ce bonus « constitue un véritable complément de salaire », ce qui dispense de rechercher si la prime présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. **Troisième problème : la reconduction des objectifs.** A soutenait que, faute de révision expresse, les objectifs de 2006 devaient être reconduits pour 2007. La Cour ne tranche pas cette question de principe mais relève que B, en soutenant subsidiairement que les objectifs 2006 n'ont pas été atteints en 2007, admet implicitement qu'il n'y a pas eu de révision annuelle. Ce constat ne suffit pas à établir le droit à bonus, de sorte que la Cour ordonne à l'employeur de produire les éléments relatifs à l'objectif global réalisé en 2007. **Décision.** La Cour, réformant sur le dommage moral, ramène celui-ci à 4.000 €. Pour le