Une synthèse doctrinale s'impose d'abord. Dans cet arrêt du 18 novembre 2010, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, en matière de droit du travail, confirme qu'un licenciement pour motifs graves ou fautifs doit être motivé avec une précision suffisante pour que le salarié puisse en connaître exactement la teneur et que le juge puisse en apprécier la nature et la gravité. Des reproches formulés en termes vagues et généraux (négligence, mauvaises relations avec le personnel, manque de compétence, mauvaise présentation vis-à-vis de la clientèle) ne satisfont pas à cette exigence et équivalent à une absence de motifs, ce qui rend le licenciement abusif. L'arrêt rappelle également la portée du contrôle sur le préjudice : la période de référence pour le dommage matériel est appréciée au regard des circonstances concrètes, les avantages en nature ne sont pas nécessairement intégrés au salaire de référence lorsque les premiers juges ont motivé en ce sens, et le préjudice moral est fixé en fonction des éléments de la cause. Enfin, l'arrêt précise le sort du recours subrogatoire de l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, et refuse les indemnités de procédure en l'absence de démonstration d'iniquité. ## I. Faits et procédure Le salarié, B, a été engagé le 7 janvier 2002 par la société à responsabilité limitée A en qualité de gérant technique. Par lettre recommandée du 20 août 2003, l'employeur a mis fin au contrat moyennant un préavis légal de deux mois. Sur demande du salarié, les motifs du licenciement lui ont été communiqués par lettre recommandée du 19 septembre 2003. Ces motifs portaient sur la négligence du salarié, de mauvaises relations avec le personnel, un manque de compétence, une mauvaise représentation de l'entreprise auprès de la clientèle, des relations trop étroites avec une entreprise concurrente et la non-restitution du véhicule de service pendant le congé collectif. Saisi par requête du 24 décembre 2003, le Tribunal du travail a, par jugement du 10 juillet 2009, déclaré le licenciement abusif, condamné la société au paiement de 11.051,53 euros de dommages-intérêts au salarié et de 17.303,17 euros à l'État au titre des indemnités de chômage versées. La société a interjeté appel le 27 juillet 2009. Le salarié a formé appel incident, sollicitant une période de référence de dix mois et un préjudice moral de 25.000 euros. L'État était intimé dans le cadre de son recours subrogatoire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement étaient suffisamment précis pour justifier le licenciement, et, à défaut, quelles conséquences en tirer sur l'indemnisation. La Cour adopte les motifs des premiers juges et retient que les reproches de négligence, de mauvaises relations avec le personnel, de manque de compétence et de mauvaise présentation vis-à-vis de la clientèle sont formulés « de façon vague et imprécise », de sorte que le salarié ne peut connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et que le juge ne peut apprécier la nature et la gravité des fautes alléguées. Le grief relatif aux relations avec un concurrent et à la voiture de service n'est pas davantage retenu, les premiers juges ayant relevé l'absence de tout acte de concurrence déloyale ou de manquement à l'obligation de loyauté. Il en résulte que le licenciement est abusif « en raison de l'imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs ». S'agissant du préjudice matériel, la Cour confirme la période de référence de cinq mois retenue en première instance et l'exclusion des avantages en nature du salaire mensuel brut de référence. Elle réforme en revanche le préjudice moral, qu'elle fixe à 2.500 euros au lieu de 1.000 euros, en fonction des éléments de la cause. Le recours de l'État est confirmé pour la somme correspondant aux indemnités de chômage versées de novembre 2003 à mars 2004 inclus. Les demandes fondées sur l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile sont rejetées, la société étant condamnée aux dépens d'appel. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique Cet arrêt illustre l'exigence, propre au droit du licenciement, selon laquelle l'employeur ne peut se contenter de qualifications générales. La précision des motifs n'est pas une formalité : elle conditionne l'exercice des droits de la défense du salarié et le contrôle juridictionnel de la réalité et de la gravité de la faute. La sanction retenue, assimilant l'imprécision à une absence de motifs, confère à cette exigence une portée substantielle, puisque le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse dans les faits qui sont ex