Synthèse doctrinale. Par cet arrêt interlocutoire rendu le 20 janvier 2011, la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, précise les contours de l'office du juge saisi d'un recours contre un licenciement avec préavis fondé sur des griefs anciens et imprécis. Elle rappelle que la motivation de la lettre de licenciement doit permettre d'apprécier la nature et la gravité des faits reprochés, de sorte que les griefs insuffisamment précis, ou trop éloignés dans le temps, ne peuvent être retenus. Seul le grief suffisamment circonstancié, relatif à l'incident du 21 octobre 2008, est retenu comme susceptible de fonder le licenciement. La Cour, saisie d'une contestation de la matérialité des faits, ordonne en conséquence une enquête sur ce seul point, tout en réservant la contre-preuve. La décision illustre ainsi la méthode d'un contrôle en deux temps : tri préalable des motifs au regard de leur précision et de leur ancienneté, puis vérification probatoire des seuls griefs retenus, dans le respect du contradictoire et du droit à la preuve des parties. ## I. Faits et procédure La salariée A a été engagée par la société anonyme B S.A., à compter du 9 septembre 1992, en qualité de délégué médical. Le 19 novembre 2008, elle a reçu notification de son licenciement assorti d'un préavis légal de six mois. Les motifs lui ont été communiqués par lettre du 9 janvier 2009, laquelle énumérait six griefs couvrant une période allant de 2003 à la fin de l'année 2008. Saisi par la salariée d'une demande de dommages-intérêts d'un montant de 34.000 euros, le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 23 novembre 2009, a déclaré le licenciement justifié et a débouté l'intéressée. Les premiers juges ont retenu que les deux derniers griefs, relatifs à la perturbation du climat de travail et au comportement de la salariée envers son « District Manager » lors de la visite d'accompagnement du 21 octobre 2008, étaient établis sur la base d'attestations testimoniales produites par l'employeur, et qu'ils étaient suffisamment graves pour ébranler la confiance nécessaire au maintien du contrat. La salariée a relevé appel. Le litige a été instruit devant la Cour, à laquelle l'intimée a réitéré son offre de preuve par témoins. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, représenté par le ministre du Travail et de l'Emploi, était également partie à l'instance en qualité d'intimé, en raison de ses attributions relatives au Fonds pour l'emploi. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit porte sur la précision et l'ancienneté des motifs de licenciement : la lettre du 9 janvier 2009 satisfait-elle à l'exigence de motivation, et des faits anciens peuvent-ils être pris en considération ? La salariée soutenait que l'imprécision des motifs équivalait à une absence de motifs, rendant le licenciement abusif. La Cour procède à un examen grief par grief. Elle écarte les deux premiers reproches, datant de 2003 et de 2006, comme trop éloignés pour être retenus. Elle juge que les troisième, quatrième et cinquième griefs sont formulés de manière vague et imprécise, sans indication de dates ni de faits déterminés, ce qui ne lui permet pas d'apprécier la nature et la gravité des négligences ou fautes alléguées. Seul le sixième grief, concernant la visite d'accompagnement du 21 octobre 2008, est libellé avec une précision suffisante pour faire l'objet d'une analyse. Le second problème concerne la preuve de la réalité et du sérieux des griefs retenus. La salariée contestait l'objectivité des témoins ayant rédigé les attestations et reprochait aux premiers juges de ne pas avoir ordonné une contre-enquête. La Cour constate que seul le dernier grief est pertinent et qu'il y a lieu d'ordonner une enquête avant tout autre progrès en cause. Elle admet en conséquence l'employeur à prouver, par l'audition de deux témoins, les faits précisément énoncés dans le dispositif (attitude irrespectueuse, interruption intempestive, remise en cause publique de la stratégie du laboratoire et modification unilatérale d'un document de travail), tout en réservant la contre-preuve à la salariée. Elle fixe les dates d'enquête et de contre-enquête, commet un membre de la chambre pour exercer le devoir d'instruction et impose à la salariée la production préalable de la liste de ses témoins. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique Cet arrêt présente un intérêt pratique certain en ce qu'il rappelle que le juge ne se contente pas d'une appréciation globale du dossier : il opère un tri des motifs invoqués. Un grief trop ancien ou insuffisamment