Cet arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, rendu le 17 février 2011 (rôle n° 35848), apporte un éclairage précis sur l'articulation entre le régime de protection du salarié malade et le pouvoir de licenciement de l'employeur. La Cour rappelle, d'une part, que la requalification d'un contrat à durée déterminée irrégulier en contrat à durée indéterminée constitue la seule sanction légale de la violation des articles L.122-1 et L.122-2 du code du travail, et qu'elle ne saurait engendrer un licenciement automatiquement abusif. D'autre part, elle consacre une lecture stricte et tripartite de l'article L.121-6 : la protection contre le licenciement pendant la maladie suppose la réunion cumulative de l'avertissement immédiat de l'employeur et de la remise d'un certificat médical dans le délai de trois jours, et cette protection n'est acquise qu'à compter de la réception effective de la preuve par l'employeur. Faute pour le salarié de démontrer l'accomplissement de ces obligations, le licenciement est régulier. Enfin, la Cour retient qu'un silence prolongé de la salariée, laissant l'employeur dans une incertitude totale, peut caractériser un motif grave. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en qualité d'aide-soignante par l'association sans but lucratif B au moyen de deux contrats successifs à durée déterminée (le premier du 27 décembre 2005 au 30 juin 2006, prorogé ; le second du 16 décembre 2006, prorogé jusqu'au 15 décembre 2008), a été convoquée, par lettre recommandée du 29 juillet 2008, à un entretien préalable fixé au 5 août 2008, auquel elle ne s'est pas présentée. Le licenciement avec effet immédiat lui a été notifié par lettre recommandée du 7 août 2008, au motif d'une absence injustifiée depuis le 22 juillet 2008. L'employeur relevait avoir reçu un premier certificat d'incapacité couvrant la période du 19 au 21 juillet 2008 seulement le 23 juillet suivant, qu'aucun document n'avait été adressé pour la période du 22 au 28 juillet, et qu'un certificat couvrant le 29 juillet au 4 août n'était parvenu que le 4 août. Il ajoutait que le médecin-conseil avait déclaré la salariée apte au travail, décision qui lui avait été notifiée oralement puis par voie postale. Saisi le 30 janvier 2009, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 17 novembre 2009, a déclaré le licenciement régulier et débouté la salariée de ses demandes tendant à une indemnité compensatoire de préavis, à des dommages matériel et moral. La salariée a interjeté appel le 7 janvier 2010, sollicitant la réformation du jugement et l'allocation d'indemnités ; l'intimée concluait à la confirmation et réclamait une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de deux questions principales. La première portait sur la prétendue illégalité du contrat à durée déterminée et son incidence sur le licenciement ; la seconde, plus substantielle, sur la régularité du licenciement au regard de la protection de l'article L.121-6 du code du travail, et sur l'existence d'un motif grave. **Sur la requalification et l'automaticité de l'abusivité.** La salariée soutenait que le licenciement, intervenu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée non conforme à la loi, était par principe contraire à celle-ci et donc abusif au sens de l'article L.124-11. La Cour écarte ce raisonnement en retenant que la requalification en contrat à durée indéterminée constitue la seule sanction prévue par la loi en cas de violation des articles L.122-1 et L.122-2, dont la finalité est le maintien de la relation de travail au-delà du terme illégal, et non une résiliation automatique ouvrant droit à indemnités. Elle relève en outre que la rupture n'est pas intervenue à l'arrivée du terme mais par un licenciement pour faute grave, dont les conditions sont identiques qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, aux termes de l'article L.124-10. Le premier juge pouvait donc légitimement examiner la régularité du licenciement en lui-même et tenir pour superfétatoire la qualification du contrat. **Sur la protection de l'article L.121-6.** La Cour procède à une analyse rigoureuse de la double obligation pesant sur le salarié malade : avertir l'employeur le jour même de l'empêchement (paragraphe 1), puis lui soumettre un certificat médical au plus tard le troisième jour (paragraphe 2). Elle en tire deux enseignements. D'abord, le défaut de production du certificat dans le délai fait tomber la protection résultant de l'avertissement, ce qui rend l'employeur de nouveau habilité à licencier. Ensu