Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise (huitième chambre, matière de droit du travail) du 24 mars 2011 (rôles nos 36093 et 36341) précise les conditions dans lesquelles un licenciement avec effet immédiat fondé sur des absences répétées du salarié peut être jugé régulier et justifié. La Cour rappelle d'abord que la lettre de licenciement doit énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère d'un motif grave (article L.124-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable), et juge que l'employeur a satisfait à cette exigence en visant des dates précises d'absence sans information. Elle opère ensuite un contrôle distinct du caractère réel et sérieux du motif, qu'elle retient en définitive insuffisant : le manquement du salarié à son obligation d'avertir l'employeur le premier jour de l'absence, faute de désorganisation établie et en l'absence de précédents disciplinaires, ne constitue pas un motif suffisamment grave pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Le licenciement est donc déclaré abusif, pour un motif autre que celui retenu par les premiers juges, ce qui illustre l'autonomie du contrôle de la précision des motifs et du contrôle de leur gravité. L'arrêt articule en outre la protection du salarié malade (article L.121-6) avec les exigences d'information et de réception du certificat médical, et précise les conséquences financières de l'abus au regard du mécanisme de remboursement des indemnités de chômage au profit du Fonds pour l'emploi. ## I. Faits et procédure Engagé le 23 juillet 2004 en qualité de couvreur-ferblantier par la société à responsabilité limitée B, A a été licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 9 février 2009. L'employeur lui reprochait d'avoir « de manière répétitive omis d'informer » le jour même de l'empêchement et avant 8 heures, conformément à l'article 13 de son contrat, de ses absences des 13 janvier, 22 janvier et 9 février 2009, et en tirait la conclusion que ces faits cumulés rendaient impossible la poursuite du contrat. Saisi par A, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par jugement du 18 mars 2010, a déclaré le licenciement abusif au motif que la lettre ne précisait pas les circonstances conférant aux faits le caractère d'un motif grave, et a condamné B au paiement de l'indemnité compensatoire de préavis, soit 6.029,05 euros. Il a rejeté la demande de remboursement formée par l'État, pris en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, qui avait avancé des indemnités de chômage pour la période du 20 avril 2009 au 30 septembre 2009. L'État a interjeté appel par exploit du 13 avril 2010, principalement contre B et subsidiairement contre A. B a relevé appel le 6 mai 2010 pour obtenir la régularité du licenciement et sa décharge des condamnations. A a formé appel incident pour obtenir l'indemnisation de son préjudice matériel et moral. La Cour a joint les deux rôles dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Il s'agissait de déterminer si une lettre de licenciement énumérant des absences injustifiées, datées avec précision et rapprochées d'une obligation contractuelle, satisfait aux exigences de l'article L.124-10 du code du travail. La Cour répond par l'affirmative. Elle relève que l'employeur a rappelé les obligations du salarié en cas d'empêchement, qu'il a indiqué les dates précises des absences sans information sur leurs motifs, et qu'il en a conclu que ces faits cumulés rendaient impossible le maintien des relations de travail. Ces énonciations permettent au salarié de connaître les faits reprochés pour apprécier l'opportunité d'une action en justice, et au juge de contrôler la gravité de la faute et l'identité entre les griefs invoqués et les motifs notifiés. Sur ce point, la Cour réforme le jugement de première instance. **Deuxième problème : la protection du salarié malade.** A soutenait que son licenciement, intervenu le premier jour d'une prolongation d'incapacité, méconnaissait la protection de l'article L.121-6. La Cour rappelle que la protection suppose une double condition : l'avertissement de l'employeur le premier jour de l'absence, et la présentation d'un certificat médical au plus tard le troisième jour. Elle précise que le salarié peut aussi transmettre directement le certificat, auquel cas la protection ne court qu'à compter de la réception de celui-ci par l'employeur. En l'espèce, A n'établissait ni avoir téléphoné le 9 février 2009 vers 9 heures, ni que son certificat fût parvenu à l'employeur avant le 10 février ; le licenciement du 9 février