Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 31 mars 2011 (rôle n° 34937), s'inscrit à la croisée du droit national de la protection de la maternité et du droit de l'Union en matière d'égalité de traitement. Il tire les conséquences d'un arrêt préjudiciel de la Cour de justice (CJUE, 29 octobre 2009, C-63/08, Pontin) qui a jugé incompatible avec la directive 76/207/CEE, telle que modifiée, la législation luxembourgeoise privant la salariée enceinte licenciée de toute action judiciaire en dommages et intérêts pour licenciement abusif, action ouverte à tout autre salarié. La Cour d'appel en déduit que l'action de droit commun doit être reconnue à la salariée enceinte qui, n'ayant pas sollicité la nullité de son licenciement, réclame réparation. Elle rejette toutefois l'appel sur le fond : le licenciement avec effet immédiat pour absences injustifiées est régulier et fondé sur une faute grave, la protection de l'article L.121-6 du Code du travail ne trouvant pas à s'appliquer à un simple constat de grossesse. Le jugement de première instance est confirmé, notamment quant à l'indemnité pour irrégularité formelle liée à l'absence d'entretien préalable. La décision illustre l'effet utile du droit de l'Union sur l'interprétation de la législation interne, sans que la Cour ait à écarter expressément la disposition nationale. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 6 février 2006 en qualité de « Junior Consultant » sous contrat à durée indéterminée, a été licenciée avec effet immédiat par lettre recommandée du 12 juillet 2007. L'employeur lui reprochait trois jours d'absence consécutifs (du 10 au 12 juillet 2007) sans certificat médical, ainsi qu'une absence antérieure, du 13 au 15 juin 2007, non justifiée, ayant donné lieu à un rappel à l'ordre. La grossesse de la salariée a été médicalement constatée le jour même du licenciement. La salariée n'a pas exercé l'action en nullité prévue à l'article L.337-1 du Code du travail dans le délai de quinze jours. Par lettre du 12 septembre 2007, elle a contesté le licenciement, puis, par requête du 12 septembre 2008, a saisi le tribunal du travail de Luxembourg. Au cours de l'instance, elle a renoncé à la demande en nullité fondée sur l'article L.337-1, augmenté sa demande en réparation du préjudice matériel à 25.624,80 € et sollicité, à titre subsidiaire, une indemnité pour irrégularité formelle. Par jugement du 31 mars 2009, le tribunal du travail a déclaré le licenciement régulier mais a alloué 2.562,48 € pour défaut d'entretien préalable. La salariée a interjeté appel principal, l'employeur un appel incident limité à cette indemnité. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la recevabilité de l'action en réparation.** La question était de savoir si la salariée enceinte qui ne sollicite pas la nullité de son licenciement peut exercer l'action de droit commun pour licenciement abusif. L'employeur soutenait que l'article L.337-1 constituait le seul recours ouvert, à l'exclusion de toute demande indemnitaire. La Cour relève que l'article L.337-6, alinéa 2, du Code du travail, relatif à la salariée licenciée en raison de son mariage, ouvre expressément cette voie d'action, tandis que l'article L.337-1 est muet sur ce point. Elle constate également que l'ancien article 10, paragraphe 5, de la loi du 3 juillet 1975 prévoyait une indemnité pour congé abusif, supprimée par la loi du 1er août 2001 transposant la directive 92/85/CEE. Le silence du texte actuel, combiné au régime de la directive 76/207/CEE, constitue le cœur du raisonnement. La Cour rappelle que la CJUE a jugé qu'une telle limitation des voies de recours constitue un traitement moins favorable lié à la grossesse, au sens de l'article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive 2006/54/CE (refonte qui reprend la directive 76/207/CEE), sauf si les modalités procédurales ne respectent pas le principe de protection juridictionnelle effective, appréciation réservée à la juridiction nationale. Elle retient que l'article L.337-1 est, en ce qu'il exclut l'action indemnitaire, inconciliable avec le droit de l'Union. La demande est en conséquence déclarée recevable. **Second problème : la régularité du licenciement.** Deux moyens étaient soulevés. *Sur la précision des motifs* (article L.124-5, paragraphe 2), la Cour confirme que la lettre de licenciement répond aux exigences de précision. *Sur la protection de l'article L.121-6* (protection en cas d