Synthèse doctrinale. Par un arrêt du 26 mai 2011, la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, précise les modalités de computation du délai d'un mois imparti à l'employeur pour énoncer les motifs d'un licenciement lorsque le salarié les a sollicités par lettre recommandée (article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable). Elle juge que ce délai ne court qu'à compter de la réception effective ou de l'avis de passage du pli par le destinataire, et non à compter de la date d'expédition figurant sur le cachet postal, et qu'il appartient au salarié qui invoque la déchéance de rapporter la preuve de cette date de réception. Elle retient en conséquence la régularité du licenciement au regard de ce texte et ordonne la réouverture des débats sur le caractère abusif ou non du congédiement proprement dit. La décision précise également les conditions dans lesquelles un salarié peut prouver l'accomplissement d'heures supplémentaires lorsque l'employeur a implicitement consenti à leur prestation, notamment lors de voyages d'encadrement à l'étranger, en admettant une offre de preuve par témoins portant sur un forfait journalier, sans exiger une précision horaire au jour le jour. L'arrêt présente ainsi un intérêt à la fois procédural (charge de la preuve et point de départ des délais) et substantiel (formalisme de la motivation et preuve des heures supplémentaires). ## I. Faits et procédure A a été engagé le 16 décembre 2004 par l'association sans but lucratif B, en qualité de responsable loisirs et imprimés, suivant contrat à durée indéterminée. Licencié par lettre recommandée du 17 novembre 2008 moyennant un préavis de deux mois, il a sollicité par lettre recommandée du 19 novembre 2008 les motifs de son congédiement, auxquels l'employeur a répondu par courrier recommandé du 22 décembre 2008. Saisi par requête du 1er avril 2009, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 5 mars 2010, déclaré le licenciement abusif au motif que l'employeur n'avait pas fourni les motifs dans le délai d'un mois prévu par la loi. Il a en outre alloué au salarié 2.500 € au titre du dommage matériel et 4.796,94 € d'indemnité compensatoire pour 27 jours de congé non pris, rejeté la demande en paiement d'heures supplémentaires, réservé le volet du dommage matériel ainsi que la demande de l'Etat en remboursement des indemnités de chômage, et admis l'employeur à prouver par témoins la réalité des frais avancés. Les deux parties ont relevé appel, de sorte que les rôles ont été joints par ordonnance du magistrat de la mise en état du 8 juin 2010. Le salarié sollicitait notamment la rectification d'une contradiction entre motifs et dispositif et l'admission de son offre de preuve relative aux heures supplémentaires. L'association demandait la décharge des condamnations, la constatation de la régularité de la réponse, et le renvoi devant une autre composition du tribunal. L'Etat, intervenu ès qualités en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, était partie à l'instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le point de départ du délai d'un mois de motivation.** La question était de savoir si le délai imparti à l'employeur pour énoncer les motifs du licenciement, en application de l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, court à compter de la date d'expédition de la demande du salarié, de sa réception par l'employeur, ou de l'avis par la poste. Le texte exige que les motifs soient énoncés « au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée » par laquelle le salarié les demande. La Cour écarte l'analyse du tribunal du travail. Elle relève que le législateur a employé le terme de « notification », dont elle déduit que le délai ne peut courir qu'à partir du jour où le destinataire a reçu la lettre ou du jour où il en a été avisé par la poste. Elle s'appuie sur un précédent de 1995 (Cour, 21 décembre 1995, n° 17040, Konica Business Machines Belgium / Wilfried Bormann) et sur le principe selon lequel le délai pour répondre à une lettre ne court qu'à compter de la prise de connaissance effective ou potentielle par le destinataire. Il en découle une répartition de la charge de la preuve : le salarié, qui oppose à l'employeur la déchéance, doit établir la date de réception ou d'avis. En l'espèce, l'envoi simple recommandé sans avis de réception ne permettait pas de démontrer une réception antérieure au 22 novembre 2008. Faute d'une telle preuve, la réponse expédiée le 22 décembre 2008 était réputée intervenue dans le délai. La Cour ajoute un point important : c'est la date d'expédition