Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, rendu le 9 juin 2011 (n° 35767 du rôle), apporte une précision utile sur le régime de la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai. Il rappelle que l'employeur n'est pas tenu de motiver la rupture et qu'il peut y mettre fin discrétionnairement, mais que ce pouvoir est borné par la prohibition de l'abus de droit. La charge de la preuve de cet abus pèse sur le salarié, qui doit établir une intention de nuire, la mauvaise foi, une légèreté blâmable ou un détournement de la finalité de l'essai. La Cour illustre cette exigence en écartant les arguments tirés de bons résultats apparents, d'une évaluation jugée partiellement critique, de la participation à une formation et de quelques signes de considération antérieurs, au motif qu'ils ne démontrent ni l'absence de motif légitime ni une intention malveillante. Elle juge par ailleurs non pertinentes, faute de rattachement au motif de rupture, les circonstances postérieures à la notification. La décision confirme ainsi une appréciation souveraine des juges du fond, tout en rappelant que l'essai doit rester un instrument d'évaluation réciproque et non un moyen de contourner les garanties du licenciement. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er août 2007 sous le régime d'une période d'essai d'un an, a vu son employeur, la société anonyme B S.A., mettre fin au contrat par notification du 19 novembre 2007, avec effet au 19 décembre 2007, l'employeur l'ayant dispensée d'exécuter le préavis. La salariée soutenait que cette rupture était abusive. Elle se prévalait d'un rapport d'évaluation du 26 octobre 2007 qu'elle estimait globalement positif, d'un taux d'intérêt de faveur accordé le 17 septembre 2007 pour un prêt auprès de la banque, de sa présence sur une photographie de service, de sa participation à une formation le 10 octobre 2007, ainsi que de conditions humiliantes entourant la cessation des relations de travail. Le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 21 décembre 2009, avait rejeté la demande, considérant que la salariée n'avait pas établi une intention de nuire ni une légèreté blâmable de l'employeur, et l'avait condamnée à une indemnité de procédure de 400 €. Par exploit du 29 janvier 2010, la salariée a interjeté appel, sollicitant la réformation du jugement, l'allocation de dommages-intérêts d'environ 25.834,90 € sur le fondement de l'abus, ainsi que des indemnités de procédure, et sa décharge de la condamnation prononcée sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. L'intimée a conclu au rejet de l'appel et sollicité une indemnité de procédure de 2.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si la résiliation d'un contrat de travail pendant la période d'essai, dispensée de toute justification par l'employeur, peut néanmoins être qualifiée d'abusive, et, dans l'affirmative, quelle preuve incombe au salarié et quels éléments peuvent la rapporter. La Cour rappelle d'abord le régime général de l'essai. Chaque partie peut résilier librement le contrat pendant cette période, sous réserve du respect du délai de préavis, sauf motif grave. Contrairement au licenciement avec préavis ou avec effet immédiat, l'employeur n'a pas à justifier de causes réelles et sérieuses. L'essai est présenté comme servant l'intérêt commun des parties : le salarié démontre ses qualifications, et l'employeur apprécie ses capacités professionnelles. Mais le pouvoir discrétionnaire de rompre demeure subordonné à l'interdiction de l'abus. Sur la charge de la preuve, la Cour retient qu'il appartient au salarié de présenter des éléments établissant le caractère abusif de la rupture. Cet abus peut résulter des circonstances de la relation et de la rupture. Le salarié doit démontrer l'exercice malveillant, la mauvaise foi, l'intention de nuire, la légèreté blâmable de l'auteur de la résiliation, ou encore le détournement de l'objet de la période d'essai. Le juge du fond apprécie souverainement les éléments de preuve produits. La Cour écarte ensuite plusieurs moyens. Elle refuse d'examiner les circonstances de la sortie de l'entreprise, la rupture étant déjà notifiée à ce moment : le motif de la rupture ne pouvant leur être imputé, elles ne sauraient en constituer la cause, et, à supposer même un préjudice moral, leur matérialité n'était ni établie ni offerte en preuve. Elle refuse également d'inférer de la satisfaction alléguée de l'employ