Dans cet arrêt du 9 juin 2011 (n° 36126 du rôle), la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, confirme la régularité d'un licenciement avec préavis fondé sur l'insuffisance professionnelle d'un conseiller en placements bancaires ayant fait l'objet d'objectifs chiffrés non atteints et de mises en garde répétées. La décision a pour intérêt principal de clarifier le raisonnement à suivre lorsque l'insuffisance professionnelle alléguée tient à un défaut d'engagement personnel : la Cour refuse de dissocier artificiellement l'obligation de résultat portant sur les objectifs chiffrés de l'obligation de diligence, dès lors que l'employeur impute précisément l'échec des résultats à l'absence de diligences. Elle procède ensuite à une appréciation globale fondée sur des comparaisons avec les collègues de même équipe, sur la réception par le salarié des instructions et des aides proposées, et sur la validité des entretiens de recadrage. Enfin, elle confirme le rejet de la demande de bonus au motif que le contrat et les versements antérieurs subordonnaient ce paiement, de nature gracieuse, à la persistance de la relation de travail à la date de versement. L'arrêt s'inscrit ainsi dans la logique classique du contrôle du caractère réel et sérieux du motif, sans renverser la charge de la preuve ni consacrer de nouvelle exigence. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé en 1993 par une filiale luxembourgeoise d'un établissement bancaire après une ancienneté acquise dès 1986 au sein d'une entité allemande, exerçait les fonctions d'« Anlageberater » dans le département de la clientèle privée. Licencié avec préavis de six mois par lettre recommandée du 12 février 2009, il a reçu, sur sa demande, les motifs de la rupture par courrier du 16 mars 2009. Ces motifs reposaient, d'une part, sur une insuffisance professionnelle imputée à un manque d'engagement personnel, se traduisant par la non-réalisation d'objectifs de résultat et de diligence, et, d'autre part, sur une menace de divulgation à la presse de données clientèle en lien avec des « événements au Liechtenstein ». Saisi le 25 mai 2009, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 22 mars 2010, a déclaré le licenciement régulier et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, lesquelles tendaient à la déclaration d'abus, à l'indemnisation des préjudices matériel et moral, et au paiement d'un bonus pour 2008. Le salarié a interjeté appel par exploit du 19 mai 2010, en portant sa demande de réparation du préjudice matériel à 80.000 €, tandis que l'employeur a conclu à la confirmation et offert de prouver par toutes voies de droit, notamment par témoins, les motifs du licenciement. En appel, le salarié ne contestait plus la précision des motifs mais maintenait l'absence de caractère réel et sérieux. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. Le problème de droit.** La question posée à la Cour était double. Il lui fallait d'abord déterminer si une insuffisance professionnelle, imputée à un défaut de diligence du salarié et matérialisée par la non-atteinte d'objectifs chiffrés, constitue un motif réel et sérieux de licenciement, et selon quelles modalités d'appréciation. Il lui revenait ensuite de statuer sur le bien-fondé du paiement d'un bonus dont l'employeur soutenait qu'il revêtait un caractère purement gracieux. **B. Sur la nature des griefs et la méthode d'examen.** La Cour relève que le premier juge avait séparément examiné le défaut de réalisation des « objectifs en termes de résultat » et celui des « objectifs en termes de diligence ». Elle écarte cette approche en constatant que la lettre de licenciement impute le défaut de réalisation des objectifs au « compte exclusif » de l'absence de diligences du salarié. Les deux griefs sont dès lors « intimement liés », et leur appréciation doit être conjointe. Cette méthode commande de vérifier les résultats au regard des remarques, recommandations et exhortations adressées au salarié depuis mai 2007, ainsi que des suites données par celui-ci. **C. Sur l'établissement des faits.** La Cour retient plusieurs éléments convergents : - le salarié n'a jamais contesté les chiffres et pourcentages avancés par l'employeur, de sorte que la non-atteinte des objectifs est « d'ores et déjà établie » ; - les écarts par rapport aux objectifs étaient nettement plus importants que ceux de l'équipe dans son ensemble, les collègues travaillant pourtant dans la même branche et face aux mêmes difficultés de marché ; - les pièces versées par le salarié lui-même établissent que, dès la mi-2007, l'employ