Synthèse doctrinale Par cet arrêt du 16 juin 2011, la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, réforme le jugement du tribunal du travail de Luxembourg qui avait déclaré abusif un licenciement avec préavis au motif que l'employeur avait procédé à la rupture pendant la période protectrice de l'article L.121-6 (3) du Code du travail, alors que la salariée était en incapacité de travail. La Cour y affirme que le délai de vingt-six semaines, dont l'expiration ouvre à l'employeur le droit de résilier, se calcule à partir du début de la première incapacité, et que les périodes d'incapacité, même discontinues, s'additionnent dès lors qu'elles ne sont pas interrompues par une reprise effective du travail. Elle précise par ailleurs que l'effet dévolutif de l'appel saisit la juridiction d'appel de l'ensemble des moyens de nature à établir le caractère abusif du licenciement, sans renvoi au premier juge, et qu'un moyen nouveau présenté en appel n'est pas irrecevable en tant que tel. Faute d'instruction suffisante sur la lettre de réponse à la demande de motifs, elle ordonne toutefois la réouverture des débats. ## I. Faits et procédure La salariée B a été engagée par la société A Gmbh, aujourd'hui A Luxembourg Gmbh. Elle a été placée en incapacité de travail de façon continue à compter du 1er octobre 2008, selon les pièces produites par l'employeur (farde 3, pièces 13 à 31). Elle a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 20 avril 2009. Par jugement du 19 février 2010, le tribunal du travail de Luxembourg a déclaré ce licenciement abusif pour avoir été prononcé en violation de l'article L.121-6 (3) du Code du travail. Il a retenu que la période légale de vingt-six semaines n'était pas expirée à la date du licenciement, l'employeur ayant été en possession d'un certificat médical couvrant la période du 1er avril au 5 mai 2009. Il a par ailleurs donné acte à l'Etat du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, de sa demande en remboursement de la somme de 7.515,6 € au titre des indemnités de chômage versées, et fixé l'affaire pour continuation des débats. L'employeur a interjeté appel par exploit du 12 avril 2010. Il sollicite la réformation du jugement, soutenant que la salariée était également en incapacité de travail du 15 au 28 novembre 2008, le certificat correspondant ayant été égaré mais la preuve résultant de la fiche de salaire de novembre 2008. Il demande subsidiairement qu'il soit enjoint à la Caisse nationale de santé de verser ce certificat sur le fondement de l'article 284 du Nouveau Code de procédure civile, et sollicite le renvoi devant le tribunal de première instance. La salariée conclut à la confirmation du jugement. Elle soutient à titre subsidiaire que le licenciement est abusif faute pour l'employeur d'avoir répondu dans le délai légal d'un mois à sa demande de motifs du 30 avril 2009, et que, même en cas d'incapacité supérieure à vingt-six semaines, l'employeur ne pouvait résilier qu'en présence d'un motif grave à établir. Dans des conclusions ultérieures, elle admet avoir été en incapacité du 15 au 28 novembre 2008. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le calcul de la période protectrice.** Il s'agissait de déterminer si, la salariée ayant été en incapacité de travail de manière discontinue, l'employeur avait recouvré le droit de résilier à l'expiration de la période de vingt-six semaines à compter de la première incapacité. La Cour retient que la salariée était en incapacité continue depuis le 1er octobre 2008, de sorte que le droit de résiliation s'est ouvert à partir du 4 mars 2009. La période subséquente, du 5 mars au 20 avril 2009, n'ayant pas été interrompue par des périodes de travail effectif, le licenciement du 20 avril 2009 était régulier. Le jugement est donc réformé sur ce point. L'aveu judiciaire de la salariée sur la période du 15 au 28 novembre 2008 est exploité, la Cour relevant que cette admission ne modifiait pas le point de départ déjà établi. **Deuxième problème : l'étendue de la saisine de la juridiction d'appel.** L'employeur soutenait que la Cour n'était saisie que du moyen tiré de l'article L.121-6 (3) et devait renvoyer l'affaire au tribunal du travail. La Cour rejette cette analyse : en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, elle est saisie de la question du caractère abusif du licenciement et doit toiser l'ensemble des moyens avancés par l'intimée. Le tribunal