Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, rendu le 30 juin 2011 (n° 36657 du rôle), confirme deux principes classiques du droit du licenciement, tout en précisant leur articulation. D'une part, la lettre de motivation du licenciement doit contenir des faits précis et datés, permettant au salarié comme au juge d'apprécier la nature et la portée exacte des reproches formulés, conformément à l'exigence de précision posée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Des formules générales, même assorties d'exemples imprécis, ne suffisent pas ; l'employeur ne saurait davantage combler cette carence par une offre de preuve qui se borne à reproduire la lettre elle-même. Le licenciement est donc déclaré abusif. D'autre part, la Cour rappelle que l'indemnisation doit être aussi complète que possible mais limitée au seul dommage en relation causale directe avec le licenciement. La période indemnisable est appréciée au regard de ce qu'un salarié diligent aurait raisonnablement dû mettre pour retrouver un emploi équivalent, compte tenu de son âge, de son ancienneté et de la situation du marché. Ramenée de cinq à deux mois, cette période conduit à déduire les indemnités de chômage perçues, ce qui réduit substantiellement le préjudice alloué. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 2 janvier 2007 en qualité d'employée de bureau et magasinière par une société à responsabilité limitée, a été licenciée par lettre recommandée du 29 octobre 2008, moyennant un préavis de deux mois expirant le 31 décembre 2008. À sa demande, l'employeur a communiqué les motifs du licenciement par lettre du 1er décembre 2008, qui énonçait notamment un « refus d'exécuter l'entièreté des tâches », une « démotivation au travail », le colportage de fausses informations à des collègues et le dénigrement de l'employeur, assortis de précisions présentées entre accolades. Saisi par requête du 29 décembre 2009, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 9 juillet 2010, déclaré le licenciement abusif et condamné l'employeur à verser un préjudice matériel de 3.609,84 € et un préjudice moral de 1.500 €, tout en rejetant la demande d'indemnité de procédure. L'État, mis en intervention en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, n'ayant formulé aucune demande, n'a pas été partie à la décision. La société appelante sollicite la réformation du jugement, la régularité du licenciement et le débouté de la salariée. La salariée conclut à la confirmation du caractère abusif du licenciement et du préjudice matériel alloué, mais forme appel incident quant au préjudice moral, qu'elle réclame à hauteur de 3.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double. Il s'agissait, en premier lieu, de déterminer si la lettre de motivation du licenciement satisfaisait aux exigences de précision de l'article L.124-5 (2) du Code du travail, et, en second lieu, de délimiter l'étendue du préjudice indemnisable consécutif à un licenciement abusif, singulièrement la période au cours de laquelle le dommage peut être considéré comme causé par le licenciement. **Sur le caractère abusif du licenciement.** La Cour approuve les premiers juges d'avoir retenu que la lettre de motivation ne contenait aucun fait précis et daté permettant à la salariée et au juge du travail d'apprécier en quoi consistaient les griefs. Les indications complémentaires fournies par l'employeur, telles que « ex : affaire avec Mr Pirlot en date du 28.10.2008 » ou « ils ne sont pas organisés, ils ne savent pas ce qu'ils font », ne révèlent ni la nature ni la portée exacte des reproches. L'offre de preuve de l'employeur, qui n'était que la transcription de la lettre de motivation, est dès lors rejetée. Les exigences de l'article L.124-5 (2) n'étant pas remplies, le licenciement est déclaré abusif. **Sur l'indemnisation.** La Cour censure partiellement le raisonnement du tribunal en ce qu'il avait retenu une période de cinq mois. Elle rappelle le principe selon lequel seul le dommage en relation causale directe avec le licenciement est indemnisable, et que les pertes ne sont prises en compte que pour la période qui aurait raisonnablement dû suffire à la salariée pour retrouver un emploi à peu près équivalent, le salarié étant tenu de faire tous les efforts nécessaires à cet effet. En l'espèce, la salariée n'a produit aucune pièce établissant ses recherches d'emploi, et son nouveau contrat n'a pas été versé, seule son embauche en juin 2009 étant alléguée. Au regard de son jeune âge (vingt-quatre ans) et de la situation du marché conc