Dans un arrêt du 14 juillet 2011, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle une distinction fondamentale entre la simple modification des conditions d'exécution du contrat, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, et la modification substantielle du contrat de travail, soumise à la procédure protectrice de l'ancien article L.121-7 du code du travail. Elle juge qu'un changement d'horaires n'emporte pas modification essentielle lorsque la clause contractuelle prévoit expressément que « la durée et l'horaire peuvent varier en fonction des besoins de la société ». La décision précise également que les griefs disciplinaires, précis et établis par des témoignages concordants, constituent une faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat, et que le caractère prétendument imprécis de la lettre de licenciement ne saurait prospérer dès lors que chaque motif est suffisamment circonstancié. Enfin, la Cour clarifie le régime de l'appel contre les jugements d'enquête, lesquels, ne statuant pas sur une partie du principal, ne sont pas immédiatement appelables au sens de l'article 579 du Nouveau code de procédure civile, mais peuvent être frappés d'appel avec le jugement au fond. L'arrêt présente ainsi un intérêt pédagogique remarquable pour la qualification des actes unilatéraux de l'employeur et la sécurité juridique du contentieux de la rupture. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er juillet 2006 en qualité de gérante adjointe pour un temps plein de quarante heures hebdomadaires, a été licenciée avec effet immédiat par lettre du 27 août 2007, après que l'employeur, une société à responsabilité limitée exploitant un établissement de restauration, lui eut notifié, par courrier du 13 août 2007, de nouveaux horaires applicables pour les 16 à 19 août 2007. La salariée a saisi le Tribunal du travail de Luxembourg de deux requêtes distinctes : l'une tendant au paiement de salaires échus et à la résiliation judiciaire du contrat pour faute grave de l'employeur, l'autre tendant à voir déclarer nul, irrégulier ou abusif le licenciement. Les deux instances ont été jointes par jugement du 28 février 2008, lequel a ordonné la production des statuts de la société. Un jugement du 5 juin 2008 a admis deux témoins et ordonné une enquête et une contre-enquête, tenues respectivement les 10 octobre et 10 novembre 2008. Par jugement du 19 mars 2009, le tribunal a déclaré le licenciement régulier et rejeté les demandes indemnitaires, renvoyant pour le surplus la question des arriérés de salaires. Par jugement du 9 juillet 2009, la demande relative aux arriérés a été rejetée. La salariée a interjeté appel par exploits des 11 mai et 21 août 2009 contre ces trois décisions. L'employeur a formé appel incident en vue de l'obtention de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était confrontée à plusieurs questions : la recevabilité de l'appel dirigé contre le jugement avant-dire-droit du 5 juin 2008 ; la précision suffisante de la lettre de licenciement ; la qualification du changement d'horaires au regard de l'exigence de modification essentielle du contrat ; la réalité et la gravité des fautes reprochées ; enfin, l'interprétation d'une clause de salaire « net » ou « brut ». **Sur la recevabilité de l'appel contre le jugement d'enquête.** L'intimée soutenait que ce jugement était immédiatement appelable en vertu de l'article 579 du Nouveau code de procédure civile, et que la salariée avait assisté aux mesures d'instruction sans réserve. La Cour écarte cette objection en retenant que le jugement, en statuant sur la capacité de témoigner de deux personnes, ne tranche pas une partie du principal. L'appel est donc recevable, la décision n'étant pas au nombre de celles pouvant être attaquées isolément. **Sur la précision de la lettre de licenciement.** Le moyen tiré du défaut de précision, soulevé pour la première fois en appel, est admis dans son principe, la Cour relevant qu'il peut être présenté à ce stade. Elle le rejette toutefois au fond, estimant que les trois griefs — consommation d'alcool malgré interdiction, propos déplacés devant la clientèle de nature à dénigrer les dirigeants, propos agressifs envers la hiérarchie, collègues et clients — sont « clairs et précis » et situés dans le temps, à savoir le mois précédant le licenciement. **Sur la modification des horaires.** La salariée soutenait que les nouveaux horaires imposaient une coupure illégale au regard de l'article L.212-7 du code du travail et constituaient une modification substantielle du contrat, exigeant