Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 14 juillet 2011 sous le numéro 36192 du rôle, réaffirme la souveraineté de l'employeur dans l'organisation de son entreprise en matière de licenciement pour motif économique, tout en précisant les contours du contrôle judiciaire exercé sur le motif invoqué. Le juge ne contrôle ni l'opportunité des mesures de réorganisation, ni leurs répercussions sur l'emploi ; il se borne à vérifier le caractère réel et sérieux du motif et l'absence de tout prétexte. Il rappelle également que l'exigence de précision de la lettre de motivation, prévue par l'article L.124-5 (2) du Code du travail, s'apprécie au regard de la finalité de contrôle du motif, et non d'une exigence d'exposé exhaustif. La solution, qui s'inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour supérieure de justice, confirme la répartition de la charge de la preuve : il appartient au salarié de démontrer le caractère fallacieux du motif. L'arrêt illustre ainsi l'équilibre recherché entre liberté d'entreprendre et protection du salarié contre le licenciement abusif. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er mars 2007 par la société anonyme B, le salarié A s'est vu notifier un licenciement avec préavis par lettre recommandée du 29 septembre 2008. Sur demande de communication des motifs, l'employeur a précisé ceux-ci le 10 novembre 2008, en invoquant des difficultés liées à la conjoncture, une perte de 127.000 euros pour juillet 2008 et une réorganisation entraînant la suppression du département de gestion des biens, et donc du poste du salarié. Celui-ci a protesté par courrier du 9 janvier 2009. Saisi le 13 février 2009 par le salarié d'une demande de 165.319,80 euros au titre d'un licenciement qu'il qualifiait d'abusif, le Tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 29 mai 2009, accueilli la demande reconventionnelle de l'employeur relative à un trop-perçu de congés payés (6.769,89 euros) et admis l'offre de preuve de l'employeur. Les enquête et contre-enquête se sont tenues les 17 juin et 19 octobre 2009. Par jugement du 16 avril 2010, le tribunal a déclaré le licenciement justifié et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Le salarié a relevé appel, par exploit du 2 juin 2010, des deux jugements. Il a soutenu, en substance, que le motif invoqué était un pseudo-motif économique masquant un motif personnel, que l'employeur ne démontrait pas le lien de causalité entre la conjoncture et les pertes alléguées, qu'il convenait de tenir compte de l'appartenance de la société au groupe allemand FWU, et que ses fonctions étaient en réalité poursuivies par un autre salarié. Les autres parties ont conclu au rejet de l'appel, l'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, étant intimé. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la lettre de motivation satisfaisait à l'exigence de précision de l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Il s'agissait, d'autre part, d'apprécier si le motif économique invoqué était réel et sérieux, c'est-à-dire non fallacieux, et si la suppression du poste était liée à la réorganisation alléguée. **Sur la précision de la lettre de motivation.** La Cour relève que le grief du salarié, selon lequel le motif serait en réalité personnel, concerne le caractère réel et sérieux du motif plutôt que sa précision. Elle retient que la lettre de motivation est suffisamment précise pour permettre au tribunal de vérifier que le motif énoncé correspond à celui invoqué en cours de procédure, et au salarié d'en apprécier la portée et d'en prouver, le cas échéant, la fausseté. L'offre de preuve de l'employeur est en conséquence admise. **Sur le caractère réel et sérieux du motif.** La Cour rappelle le principe, établi par sa jurisprudence, selon lequel le chef d'entreprise, seul responsable du risque assumé, détient corrélativement le pouvoir de direction. Il décide seul de la politique économique, de l'organisation interne et des modalités de fonctionnement de l'entreprise. Le juge ne saurait se substituer à lui dans l'appréciation de l'opportunité des mesures prises, « quelles que soient les répercussions au regard de l'emploi ». Le licenciement consécutif à une réorganisation n'est censuré que si le salarié établit qu'il est sans lien avec la mesure incriminée et ne constitue qu'un prétexte. La Cour cite à cet effet plusieurs décisions de la Cour supér