Le présent arrêt, rendu par la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg le 14 juillet 2011 (affaire n° 36824 du rôle), apporte une contribution significative au contentieux du licenciement pour absence prolongée du salarié malade. La Cour y retient que l'employeur qui invoque, pour licencier une salariée absente pendant vingt-six semaines consécutives, le trouble causé au fonctionnement de l'entreprise doit en rapporter la preuve concrète, et qu'il ne saurait en être dispensé par une présomption attachée au seul écoulement de cette période. Elle affirme ainsi que la protection légale de vingt-six semaines n'emporte pas, à elle seule, la légitimité du congédiement, et que le législateur n'a attaché la cessation de plein droit du contrat qu'à une absence de cinquante-deux semaines. Elle précise par ailleurs les exigences de précision de la lettre de licenciement, le point de départ du délai d'un mois prévu pour la motivation, et la recevabilité de moyens nouveaux en cause d'appel. La décision, qui ordonne une mesure d'instruction avant dire droit, constitue ainsi un jalon utile pour apprécier la charge de la preuve du motif réel et sérieux en matière d'absentéisme pour maladie. ## I. Faits et procédure La salariée A a été engagée par la société anonyme B à compter du 5 mai 2008 en qualité de secrétaire technique, sous contrat à durée indéterminée. Placée en incapacité de travail continue à partir du 13 janvier 2009, elle a été licenciée par lettre recommandée du 24 juillet 2009, avec un préavis de deux mois expirant le 30 septembre 2009, l'employeur la dispensant de toute prestation durant ce délai. À la demande de la salariée, l'employeur a motivé le congédiement par la perturbation du service résultant d'une absence de vingt-six semaines consécutives, dont le terme n'était pas certain. Saisi par requête du 3 novembre 2009, le tribunal du travail de Luxembourg a déclaré le licenciement régulier, débouté la salariée de l'ensemble de ses prétentions et déclaré sans objet la demande de l'État, intervenu volontairement en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. La salariée a interjeté appel le 27 juillet 2010. Elle sollicitait la réformation du jugement et la déclaration d'abus du licenciement, tandis que l'État réclamait le remboursement de 21.230,87 € d'indemnités de chômage versées. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le respect du délai de motivation de l'article L. 124-5, paragraphe 2, du Code du travail.** La salariée soutenait que l'employeur n'avait pas répondu à sa demande de motifs dans le délai d'un mois. La Cour rappelle que ce délai ne court contre l'employeur qu'à compter de la réception, ou de la régulière information, de la lettre de demande, et non à compter de sa rédaction et de son expédition par le salarié. Elle s'appuie sur le tampon d'entrée apposé sur la lettre et sur l'attestation de la salariée chargée du courrier, desquels il résulte que la demande est entrée dans l'entreprise le 10 août 2009. La date de la demande ayant été inscrite le 9 août, jour de fermeture des bureaux, et la salariée n'ayant pas démontré une arrivée antérieure, la motivation du 10 septembre 2009 est intervenue dans le délai légal. La Cour écarte en outre les arguments tirés des délais postaux, du jour de la semaine et du fonctionnement de la boîte postale, faute d'élément objectif contraire. **Deuxième problème : la précision des motifs.** La Cour juge suffisamment précis les motifs notifiés, qui décrivaient les réorganisations successives du service (reprise des tâches par les techniciens, regroupement temporaire des secrétariats, recours aux heures supplémentaires puis à une intérimaire). Ces indications permettaient à la salariée de connaître exactement les raisons du licenciement et aux juridictions de vérifier la concordance entre les griefs invoqués et les motifs notifiés, ainsi que leur caractère réel et sérieux. **Troisième problème : la recevabilité du moyen tiré de l'absence de trouble.** L'employeur opposait l'irrecevabilité de la contestation du trouble, non formulée dans l'acte d'appel. La Cour rejette cette exception, des moyens nouveaux pouvant être soulevés à tout stade de la procédure. **Quatrième problème, central : la charge de la preuve du trouble.** Le tribunal de première instance avait jugé « superfétatoire » l'offre de preuve de l'employeur, estimant que l'absence prolongée perturbe par nature l'entreprise. La Cour censure cette approche. Elle juge qu'à l'instar du licenciement pour absentéisme habituel, l'employeur doit rapporter la preuve du trouble effectivement causé au bon fonctionnement de l'