Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre, rendu le 27 octobre 2011 sous le numéro 35840 du rôle, illustre les contours du contentieux du licenciement pour motif grave en droit luxembourgeois, à travers plusieurs questions distinctes. La Cour rejette d'abord la demande en nullité du contrat de travail fondée sur une prétendue erreur sur une qualité substantielle, en relevant que l'emploi de « senior secretary » stipulé au contrat n'avait pas été contractuellement lié à la fonction de secrétaire personnelle de deux associés, et que la clause de mobilité fonctionnelle permettait l'affectation à d'autres travaux. Elle juge ensuite régulier le licenciement avec effet immédiat, le refus de la salariée de reprendre son poste après son congé de maladie étant regardé comme un motif suffisamment grave, la résiliation pour motif grave n'étant soumise à aucun délai de l'article L.121-5(4) du code du travail. Elle écarte enfin la demande en indemnisation pour irrégularité formelle, faute de preuve de la réception d'une lettre d'excuse, et confirme la condamnation au remboursement des indemnités de chômage provisionnelles prévue par l'article L.521-4(6) du même code. L'arrêt présente ainsi un intérêt pratique tant sur la charge de la preuve que sur les conséquences financières d'un licenciement pour faute grave. ## I. Faits et procédure La salariée, A, a été engagée par la société à responsabilité limitée B suivant contrat de travail signé le 28 juillet 2008, pour exercer les fonctions de « senior secretary » au sein du département « Assurance Audit », avec une période d'essai de six mois. Le contrat prévoyait que l'employeur se réservait le droit d'affecter l'employée à d'autres travaux et de la transférer au sein d'autres départements, sans que ces modifications puissent être considérées comme une modification d'un élément essentiel du contrat. Après avoir refusé une première proposition d'embauche, la salariée avait accepté un poste de « Personal Assistant » destiné à l'assistance d'associés, poste qui avait été pourvu entre-temps par une autre personne. Entrée en service le 18 août 2008, elle se plaignit immédiatement de ne pas être affectée au poste espéré, avant de se placer en congé de maladie dès le 20 août. Le 1er septembre 2008, elle informa l'employeur de son intention de reprendre ses activités, mais ne se présenta pas. Une convocation à un entretien préalable fut adressée le 16 septembre 2008, puis un licenciement avec effet immédiat notifié le 19 septembre 2008 pour absence de poste de travail sans excuse valable. En première instance, le tribunal du travail, par jugement du 10 décembre 2009, rejeta les demandes en nullité et en résolution, déclara le licenciement régulier et débouta la salariée de ses demandes indemnitaires. Celle-ci interjeta appel le 11 février 2010, l'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, ayant été mis en intervention. La salariée réitérait en appel ses griefs tirés de l'erreur sur la substance, de l'insuffisante précision des faits reprochés, de la nullité du licenciement pour inobservation d'un délai, de l'irrégularité formelle de la procédure et du remboursement des allocations de chômage. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème tient à la possibilité d'annuler le contrat de travail pour erreur sur une qualité substantielle lorsque l'emploi effectivement proposé diffère, selon le salarié, de celui qu'il avait accepté. La Cour écarte ce moyen en s'appuyant sur les stipulations contractuelles : le contrat désignait la fonction de « senior secretary » au sein du département concerné et prévoyait expressément la mobilité fonctionnelle. Relevant que le poste de secrétaire personnelle des associés ne figurait pas dans le contrat et que l'intéressée avait quitté son emploi après deux jours seulement, elle estime que l'offre de preuve par témoins n'est ni pertinente ni concluante. Le deuxième problème concerne la régularité du licenciement pour motif grave. La Cour retient que la faute tirée de l'absence de reprise du travail sans excuse valable est suffisamment grave pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail. Elle rappelle, sur le fondement de l'article L.121-5(4) du code du travail, que la résiliation pour motif grave n'est assujettie à aucun délai particulier, ce qui rejette le moyen tiré de l'intervention prétendument prématurée du licenciement. Le troisième problème porte sur l'irrégularité formelle alléguée, tenant à l'impossibilité pour la salariée d'assister à l'entretien préalable. La Cour fait peser sur la salariée la charge de la preuve de la réception de la lettre d'excuse adressée