Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, rendu le 10 novembre 2011 (n° 36397 du rôle), rappelle avec netteté l'exigence de précision qui pèse sur l'employeur dans la motivation de la lettre de licenciement, en application du droit luxembourgeois de la rupture du contrat de travail. Il affirme que l'énoncé des motifs doit permettre tant au salarié d'en apprécier la légitimité que, le cas échéant, d'en établir la fausseté, et au juge de contrôler la validité du congédiement. Un grief formulé de manière vague ne peut être étayé par une mesure d'instruction destinée à en révéler la substance : l'employeur ne saurait « suppléer aux carences » de sa lettre par la voie d'une enquête. La Cour confirme par ailleurs l'abusivité du licenciement et procède à une évaluation forfaitaire du préjudice matériel fondée sur une période de référence de six mois, déduction faite des indemnités de chômage perçues, tout en écartant la différence de rémunération entre emplois successifs faute de lien causal établi avec le licenciement. Elle réaffirme enfin la modération qui préside à l'évaluation du préjudice moral et au rejet des demandes fondées sur l'abus de procédure et l'indemnité de procédure. ## I. Faits et procédure Le salarié, B, a été engagé le 1er août 1993 par l'association sans but lucratif A en qualité d'enseignant. Par lettre recommandée du 18 juillet 2007, l'employeur l'a licencié moyennant un préavis de six mois prenant cours le 1er août 2007, avec dispense de travailler pendant ce délai. À la demande de motifs formée par le salarié, l'employeur a précisé les griefs par lettre du 20 août 2007. Ces griefs se rattachent à l'organisation, du 29 juin au 7 juillet 2007 en Suisse, d'un stage de géologie avec une classe de neuvième comprenant vingt-deux élèves âgés de quatorze à seize ans, encadrés par le salarié, une collègue et un autre accompagnant. Le premier reproche visait une relation entre le salarié et sa collègue, qui se serait manifestée par des attouchements en présence des élèves et par une relation sexuelle, le chalet, en bois et non isolé, permettant aux élèves d'entendre les propos tenus d'une chambre à l'autre. Le deuxième concernait une réaction jugée inappropriée face au malaise d'un élève, notamment l'absence de prise de contact en temps utile avec les parents. Le troisième portait sur l'absence d'activités organisées durant l'après-midi. Saisi le 13 novembre 2008 par le salarié, le tribunal du travail a, par jugement du 20 mai 2010, déclaré le licenciement abusif, débouté le salarié de sa demande en réparation du préjudice matériel et alloué 3.000 euros au titre du préjudice moral. L'employeur a relevé appel par exploit du 30 juillet 2010. Le salarié a formé appel incident, tendant notamment à l'allocation d'un préjudice matériel et à une majoration du préjudice moral à 20.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si la lettre de licenciement énonçait des motifs suffisamment précis pour permettre le contrôle de la légitimité du congédiement, et, dans l'affirmative, quelles conséquences tirer de l'insuffisance de chacun des griefs sur l'indemnisation du salarié. La Cour rappelle d'abord le standard de motivation : l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé en révèle la nature et la portée exacte, afin de permettre au salarié d'en apprécier le caractère légitime ou non et d'en établir, le cas échéant, la fausseté ou l'inanité, et au juge de déterminer si le congédiement repose sur des motifs valables ou illégitimes, ou s'il présente un caractère économiquement et socialement anormal. Appliquant ce standard grief par grief, la Cour écarte le premier, formulé « de façon vague et imprécise », qui ne constituait pas un reproche concret sur les agissements allégués ; l'offre de preuve par témoins tendant à l'établir est rejetée, l'employeur ne pouvant combler par l'enquête les carences de sa lettre. S'agissant du deuxième grief, elle retient, par adoption de la motivation des premiers juges, que le salarié avait délégué un accompagnant pour contacter les parents, lesquels étaient absents, de sorte que le caractère fautif du comportement n'était pas établi. Le troisième grief, relatif à l'absence d'activités l'après-midi, n'était pas énoncé avec une précision suffisante. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. Sur l'appel incident, la Cour infirme le rejet de la demande matérielle. Elle relève que le salarié avait adressé dès le 11 septembre 2007 de nombreuses candidatures à des